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Impacto de la convivencia intergeneracional en el clima laboral
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal La
Concordia
.
Impact of intergenerational coexistence on the work
environment of the
Decentralized Autonomous Municipal Government of La Concordia
.
Impacto da convivência intergeracional no ambiente de trabalho na
Administração Municipal Autónoma Descentralizada de La Concordia
.
Guadalupe
-
Bermeo
,
Alex Gonzalo
Universidad Técnica Luis Vargas Torres de Esmeraldas
alex.guadalupe.bermeo@utelvt.edu.ec
https://orcid.org/
0000
-
0003
-
2771
-
3564
Góngora
-
Cheme
,
Roxana Katherine
Universidad Técnica Luis Vargas Torres de Esmeraldas
roxana.g
o
ngora.cheme@utelvt.edu.ec
https://orcid.org/
0000
-
0001
-
9299
-
6885
Espinoza
-
Vite
,
Ericka Elizabeth
Universidad Técnica Luis Vargas Torres de Esmeraldas
ericka.espinoza.vitea@utelvt.edu.ec
https://orcid.org/0009
-
0008
-
0620
-
908X
DOI / URL:
https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v6/n1/882
Como citar:
Guadalupe
-
Bermeo, A. G., Góngora
-
Cheme, R. K., & Espinoza
-
Vite, E. E. (2025). Impacto de
la convivencia intergeneracional en el clima laboral del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal La Concordia.
Código Científico Revista De Investigación
,
6
(1), 194
–
212.
https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v6/n1/882
Recibido:
26/04/2025
Aceptado:
09/05/2025
Publicado:
30/06/2025
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Resumen
La presente investigación analiza el impacto de la convivencia intergeneracional en el clima
laboral del GAD Municipal de La
Concordia. El estudio surge ante la coexistencia de diversas
generaciones en el entorno laboral (jóvenes, adultos y adultos mayores), lo que genera desafíos
en la comunicación, la integración y la productividad. Se aplicó una encuesta a 70 servidores
públi
cos mediante un muestreo estratificado proporcional, evaluando 13 ítems relacionados al
clima laboral e interacciones intergeneracionales. Los resultados evidencian diferencias
significativas en la percepción del clima laboral según la generación: los jóve
nes muestran
mayor satisfacción, autonomía y bienestar emocional, mientras que adultos y adultos mayores
presentan percepciones más bajas, especialmente en confianza y oportunidades laborales.
Asimismo, se detectan deficiencias en la mentoría intergeneraci
onal y en la equidad de
incentivos. El análisis de correlaciones de Pearson revela que factores como la confianza, la
colaboración y los incentivos están interrelacionados, afectando la calidad de las relaciones
laborales. Se concluye que es urgente fortal
ecer las políticas de integración y promover
programas de mentoría, incentivos equitativos y espacios de participación intergeneracional
para mejorar el clima laboral y la convivencia armónica
.
Palabras clave:
Convivencia intergeneracional, clima laboral, confianza generacional,
mentoría, incentivos
.
Abstract
This research analyzes the impact of intergenerational coexistence on the work environment of
La Concordia's Municipal Decentralized Autonomous Government (GAD). The study arises
from the coexistence of various generations in the workplace (youth, adults,
and older adults),
generating challenges in communication, integration, and productivity. A survey was applied
to 70 public servants through proportional stratified sampling, evaluating 13 items related to
work environment and intergenerational interaction
s. Results show significant differences in
work climate perception according to generation: younger employees report higher
satisfaction, autonomy, and emotional well
-
being, while adults and older adults display lower
perceptions, especially regarding trus
t and employment opportunities. Additionally,
deficiencies are detected in intergenerational mentorship and incentive equity. Pearson's
correlation analysis reveals that factors such as trust, collaboration, and incentives are
interrelated, impacting the q
uality of labor relations. It is concluded that it is urgent to
strengthen integration policies and promote mentoring programs, equitable incentives, and
spaces for intergenerational participation to improve the work environment and harmonious
coexistence
.
Keywords:
Intergenerational coexistence, work environment, generational trust, mentorship,
incentives
.
Resumo
Esta investigação analisa o impacto da convivência intergeracional no ambiente de trabalho da
Câmara Municipal de La Concordia. O estudo surge a partir da convivência de diferentes
gerações no ambiente de trabalho (jovens, adultos e idosos), o que gera des
afios na
comunicação, integração e produtividade. Foi aplicado um inquérito a 70 funcionários públicos
através de uma amostragem estratificada proporcional, avaliando 13 itens relacionados com o
clima de trabalho e as interações intergeracionais. Os result
ados revelam diferenças
significativas na perceção do clima de trabalho em função da geração: os jovens revelam maior
satisfação, autonomia e bem
-
estar emocional, enquanto os adultos e os idosos têm percepções
mais baixas, especialmente em termos de confia
nça e oportunidades de emprego. Também se
registam deficiências na tutoria intergeracional e na equidade de incentivos. A análise da
correlação de Pearson revela que factores como a confiança, a colaboração e os incentivos estão
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interrelacionados, afectando a qualidade das relações de trabalho. Conclui
-
se que é urgente
reforçar as políticas de integração e promover programas de tutoria, incentivos equitativos e
espaços de participação intergeracional, de forma a melhorar o ambient
e de trabalho e a
convivência harmoniosa
.
Palavras
-
chave:
Convivência intergeracional, clima laboral, confiança geracional, mentoring,
incentivos
.
Introducción
En la actualidad, las organizaciones públicas enfrentan grandes desafíos relacionados
con la gestión de su
talento humano, especialmente ante la presencia de una fuerza laboral
compuesta por diversas generaciones que interactúan en una misma organización. Este
contexto requiere la revisión y actualización de las prácticas de gestión institucional para
garantiza
r ambientes laborales armónicos, productivos y adaptados a las nuevas realidades del
mercado laboral. En el GAD Municipal del cantón La Concordia, el bajo nivel de
investigaciones o estudios que analicen estas dinámicas intergeneracionales dentro del
Depar
tamento de Talento Humano, limita la comprensión de las problemáticas internas y
dificulta la toma de decisiones estratégicas orientadas al bienestar organizacional.
Uno de los principales problemas identificados es la resistencia al cambio por parte de
algunos servidores públicos, lo que afecta negativamente la
productividad y
la convivencia
laboral. A esto se suma el desconocimiento sobre las diferentes expectativas, necesidades y
formas de trabajo que tienen las diversas generaciones presentes en la institución.
Presuntamente, existen deficiencias en los procesos de comunicac
ión interna, generando
limitaciones en la coordinación y el trabajo en equipo, esenciales par
a alcanzar los objetivos
institucionales de manera eficiente.
Por otro lado, los programas de capacitación y desarrollo profesional ofrecidos por la
institución son insuficientes y poco adaptados a las necesidades específicas de cada grupo
generacional, lo que profundiza las desigualdades y afecta las oportunidades d
e crecimiento
profesional tanto a los servidores públicos y empleados o trabajadores. Ante esta realidad, se
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vuelve muy importante, implementar estrategias que permitan comprender y mejorar la
convivencia intergeneracional dentro del GAD Municipal del cantón La
Concordia, con
la
finalidad de proponer soluciones orientadas a mejorar la comunicación, la integración y el
bienestar del talento humano.
Esta investigación se fundamenta la interrelación entre la convivencia intergeneracional
y el clima laboral. Conceptualmente, la convivencia intergeneracional se refiere a la interacción
activa y colaborativa entre personas de distintas generaciones (jóven
es, adultos y adultos
mayores) dentro de una organización, permitiendo aprovechar las diferencias y
complementariedades de edad, experiencia y conocimiento. Según la OIT (2022), gestionar
adecuadamente la diversidad generacional promueve un entorno inclusi
vo, respetuoso y
productivo. La convivencia intergeneracional busca reducir los conflictos por diferencias de
edad y fomentar la cooperación para alcanzar objetivos comunes (Eurofound, 2021).
Además, Chiavenato (2019) sostiene que promover relaciones saludables entre
generaciones en el trabajo fortalece la integración, incrementa la confianza y mejora la
eficiencia organizacional. Así, una adecuada comunicación entre generaciones es clave para
un entorno de trabajo armónico y productivo, mientras que, la integración laboral y
productividad hace referencia a la capacidad de las organizaciones para incluir a trabajadores
de todas las edades en los procesos laborales, garantizando su participación
activa y
fomentando su contribución al logro de los objetivos.
Por otra parte, el clima laboral es un conjunto de percepciones compartidas por los
miembros de una organización sobre su entorno de trabajo, influyendo en la productividad,
satisfacción y bienestar de los empleados. Según la Organización Internacional del
Trabajo
(OIT, 2021), un clima laboral adecuado, promueve un ambiente seguro, saludable y eficiente,
fortaleciendo la relación entre trabajadores y la institución. Por lo tanto, gestionar el clima
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organizacional es esencial para el desarrollo y la sostenibilidad institucional, favoreciendo la
retención del talento humano y la eficacia operativa (Robbins & Coulter, 2018).
Cabe resaltar que, las relaciones laborales hacen referencia a las interacciones que se
establecen entre los trabajadores y sus superiores, así como entre compañeros, basadas en el
respeto, la confianza y la cooperación. Según Werther y Davis (2018), las r
elaciones laborales
positivas fortalecen el trabajo en equipo, reducen los conflictos y mejoran el ambiente
organizacional. Según Robbins y Judge (2018), el reconocimiento incrementa la motivación,
el compromiso y la satisfacción laboral, creando un entor
no más productivo y positivo.
Por su parte, la OIT (2023) menciona que valorar el desempeño es clave para fomentar
la lealtad y el sentido de pertenencia en los trabajadores, fortaleciendo así la cultura
organizacional. Según la OIT (2023), las políticas públicas deben
garantizar la igualdad
intergeneracional en el acceso al empleo, la formación, la promoción y los beneficios laborales.
Por ello, implementar políticas de igualdad es esencial para fomentar una convivencia
intergeneracional efectiva y sostenible.
La convivencia intergeneracional en Ecuador se sustenta en diversas normativas como
la Constitución (2008), el Código de la Niñez y Adolescencia (CNA, 2019), la Ley Orgánica
de la Juventud (LOJ, 2022) y la Ley Orgánica del Adulto Mayor (LOAM, 2019), que bu
scan
asegurar espacios laborales equitativos para todas las generaciones. En este contexto, la
Agenda Nacional para la Igualdad Intergeneracional (ANII, 2021), establece lineamientos
estratégicos orientados a fomentar la integración y colaboración activa e
ntre jóvenes, adultos
y adultos mayores, impulsando políticas públicas que favorecen la inclusión laboral y la
transferencia de conocimientos.
Este enfoque enfatiza la necesidad de valorar las competencias específicas de cada
generación, facilitando procesos de mentoría, aprendizaje mutuo y reconocimiento entre
grupos etarios diversos. En el GAD Municipal del cantón La Concordia, aplicar estos pr
incipios
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contribuye a un clima organizacional positivo, evitando conflictos generacionales que puedan
afectar la productividad y el bienestar laboral. Asimismo, la implementación efectiva de estas
normativas fomenta la inclusión social, el respeto intergeneracional
y el aprovechamiento
integral del talento humano (Asamblea Nacional, 2019; Asamblea Nacional, 2022).
En lo referente a la gestión del talento humano en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal de La Concordia, las normas de contratación para servidores
públicos están reguladas básicamente por la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), y de
manera
complementaria por el Código del Trabajo que aplica para contratos laborales en ciertas
modalidades específicas. La LOSEP establece procesos claros y transparentes para la selección,
contratación, ascenso y desvinculación del personal, siempre orientados
a criterios técnicos, de
mérito y competencia (Asamblea Nacional del Ecuador, 2010), además, establece que la edad
mínima para ser servidor público es de 18 años, esto se debe a que el ejercicio de funciones
públicas requiere mayoría de edad y plenas capac
idades legales para ejercer cargos
administrativos, técnicos u operativos dentro de su estructura institucional.
Por su parte, el Código del Trabajo (actualizado con reformas recientes, 2023), regula
los contratos laborales en situaciones puntuales, como proyectos específicos, ofreciendo
garantías adicionales sobre derechos laborales para asegurar un ambiente inclusi
vo y
equitativo. En el artículo 134, se establece que los adolescentes a partir de 15 años pueden ser
contratados bajo la figura de contrato para adolescentes trabajadores, siempre que el trabajo no
sea peligroso ni insalubre, y que cuenten con autorizació
n del Ministerio de Trabajo y de sus
representantes legales. Sin embargo, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos que
atenten contra su integridad física, psicológica o moral, ni actividades consideradas peligrosas,
esto se muestra en la siguien
te tabla:
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Tabla 1
Generaciones según la normativa del Ecuador
Sector
Edad mínima para
contratar
Norma que lo respalda
Observaciones
Sector
Privado
15 años (con autorización)
Código de Trabajo, Art. 134;
Código de la Niñez y
Adolescencia, Art. 82
Trabajo no riesgoso ni
insalubre, con permiso
de representantes y
Ministerio de Trabajo.
Sector Público
(incluye GAD
Municipales)
18 años
Ley
Orgánica de Servicio
Público (LOSEP), Art. 5;
Constitución de la República,
Art. 66 y 229
Requiere mayoría de
edad y derechos de
ciudadanía.
Nota:
(Autores,
2025)
.
Ambas normativas se complementan para garantizar estabilidad, respeto
generacional
y transparencia, factores que inciden positivamente en la convivencia intergeneracional y en la
calidad del clima laboral dentro de la institución.
Metodología
La presente investigación posee un enfoque cuantitativo, con un alcance descriptivo
porque se busca analizar las características de las variables clima laboral y las dinámicas
intergeneracionales, presentes en el GAD Municipal, además es correlacional, lo
que permitirá
relacionar las dos variables de estudio, es un diseño no experimental (no se manipulan las
variables) de corte transversal (Hernández
-
Sampieri et al., 2014). La población objetivo
comprende a los 265 servidores públicos del GAD Municipal La C
oncordia. Se empleó la
técnica de muestreo estratificado proporcional, seleccionando una muestra para poblaciones
finitas de 70 individuos servidores públicos, empleados y trabajadores, garantizando la
representación equilibrada de las diferentes generacio
nes.
En el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón L
a Concordia,
las
generaciones de manera estratificada, comprenden principalmente a jóvenes, adultos, y adultos
mayores, conforme a los criterios establecidos por la LOJ, ANII y LOAM,
correspondientemente. Cada grupo etario posee características particulares que inciden
en sus
percepciones sobre la interacción laboral, como se muestra en la siguiente tabla.
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Tabla 2
Generaciones según la normativa del Ecuador
Generaciones o Grupo Etario
Rango de edad (años)
Referencia
Jóvenes
18 a 29
LOJ
Adultos
30 a 64
ANII
Adultos Mayores
65 o más
LOAM
Nota:
(Autores, 2025)
.
La técnica de investigación fue la encuesta principalmente con su instrumento, el
cuestionario diseñado por los autores, se utilizó el índice de
Alfa de Cronbach (α),
para
determinar la confiabilidad del mismo. Los datos se recolectaron de manera
presencial, previo
el consentimiento informado de los servidores públicos responsables del Departamento de
Talento Humano, y se analizaron los resultados mediante la utilización de la estadística
descriptiva e inferencial utilizando el software SPSS versió
n 25, finalmente, se dedujeron los
coeficientes de correlación de Pearson, para determinar la relación existente entre las variables
intergeneracionales y clima laboral.
Estudiar estos grupos es esencial para detectar cómo la diversidad generacional impacta
en el clima laboral, para este efecto, se obtuvo la base de datos de la encuesta sobre convivencia
intergeneracional y clima laboral aplicada en el GAD Municipal de La
Concordia,
seguidamente se aislaron las columnas correspondientes a los ítems del cuestionario (13
preguntas de tipo Likert), siendo k = 13 ítems y de las respuestas de 70 encuestados (cada fila
representa un encuestado).
Las respuestas categóricas de la escala Likert se codificaron numéricamente de la
siguiente forma: “Totalmente en desacuerdo” = 1, “En desacuerdo” = 2, “Neutral” = 3, “De
acuerdo” = 4 y “Totalmente de acuerdo” = 5. De esta manera, cada respuesta textual de
los
encuestados fue convertida a un valor numérico entre 1 y 5, así, cada uno de los 13 ítems ahora
tiene asignado un puntaje numérico para cada encuestado, permitiendo realizar cálculos
estadísticos con esos valores.
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Con los datos numéricos obtenidos, se procedió a calcular la varianza de las respuestas
en cada ítem (σ_i² para el ítem i), de la misma manera, se calculó la varianza de la puntuación
total (σ_t²), en donde la puntuación total de cada uno de los encuestado
s se obtiene sumando
sus valores en los 13 ítems, la siguiente tabla resume las varianzas individuales de cada ítem y
la varianza total de la suma de ítems, obtenidas a partir de los datos de la encuesta:
Tabla 3
Alpha de Cronbach (Varianza)
Ítem
Varianza (σ_i²)
1
0.80
2
1.48
3
1.13
4
1.03
5
1.09
6
1.09
7
0.96
8
0.90
9
1.38
10
1.32
11
1.77
12
1.90
13
1.41
Varianza total (σ_t²)
86.28
Nota:
(Autores, 2025).
Para obtener el índice de Alfa de Cronbach (α), se aplicó la siguiente fórmula:
En donde k es el número de ítems, σ_i² es la varianza del ítem, i y σ_t² es la varianza
de la puntuación total
: E
n este caso,
k = 13
, utilizando los datos de la tabla anterior, la sumatoria
de las varianzas
individuales es ∑σi2≈16.27 mientras que. la varianza total es σt2=86.28, luego
de sustituyó en la fórmula:
Este valor resultante, indica una alta consistencia interna entre los ítems del
cuestionario, por lo tanto, el coeficiente Alfa de Cronbach obtenido para el cuestionario es α ≈
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0.88 (88%). Dicho de otra manera, las preguntas del instrumento muestran respuestas
coherentes entre sí, lo que sugiere que todas miden en conjunto un mismo constructo
subyacente de manera fiable. Un alfa de Cronbach de 0.88 se ubica dentro del rango típic
o de
0.7 a 0.9, el cual se interpreta como una buena consistencia interna para la escala
, dado que α
≈ 0.88 es cercano a 1, podemos concluir que el cuestionario presenta una
fiabilidad elevada.
Resultados
El análisis correlacional de Pearson es una herramienta estadística que generalmente se
utiliza para determinar la relación lineal entre dos variables numéricas, en este caso
cuantitativas, en este estudio, esta técnica permitió identificar el nivel en que la convivencia
intergeneracional influye sobre el clima laboral dentro del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal de La Concordia. El clima laboral hace referencia al co
njunto de
percepciones, actitudes y comportamientos de los trabajadores respecto al entorno
organizacional donde laboran. Por su parte, la convivencia intergeneracional involucra las
interacciones positivas entre personas de distintas generaciones que trab
ajan juntas en la
institución municipal, permitiendo compartir conocimientos y valores y facilitando un
ambiente colaborativo y productivo. A continuación, se realiza un análisis descriptivo por
ítems, segmentado según la participación de jóvenes, adultos
y adultos mayores en el GAD
Municipal de La Concordia, según se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 4
Percepciones de Jóvenes y Adultos
Variable*
Ítem/Categoría**
Jóvenes
Adultos
Adultos
Mayores
CL
Comunicación interna
3.75
3.26
3.10
CL
Autonomía funciones
4.50
3.19
2.50
CL
Satisfacción trabajo
4.00
3.70
3.12
CL
Instalaciones en el trabajo
3.50
2.70
2.65
CL
Colaboración entre equipos
3.75
3.26
3.14
CL
Resolución conflictos
4.50
3.19
3.08
CL
Bienestar emocional y social
4.00
3.11
2.92
CI
Confianza generacional
3.75
3.26
2.18
CI
Impacto en la productividad
4.50
3.19
3.13
CI
Promoción de empleo intergeneracional
2.40
3.00
2.71
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CI
Mentoría intergeneracional
2.52
3.50
3.22
CI
Incentivos institucionales
3.50
2.52
2.46
CI
Participación social intergeneracional
2.85
4.00
3.67
Nota:
Clima Laboral (CL), Convivencia Intergeneracional (CI), Valor mínimo 1, máximo 5,
(Autores, 2025).
En lo referente a la
comunicación interna, que hace referencia a la calidad y efectividad
con la que se trasfiere la información de manera formal e informal dentro de la institución, cabe
resaltar que una buena comunicación facilita la coordinación, el trabajo en equipo y evit
a
malentendidos. En el caso de los jóvenes (3.75) perciben una comunicación más fluida y clara,
lo que puede estar relacionado con mayor adaptación a las herramientas digitales actuales, por
otra parte, los adultos (3.26) y adultos mayores (3.10) tienen pe
rcepciones menos positivas, lo
que sugiere una posible falta de canales accesibles o eficaces para todos.
La autonomía en las funciones, relacionada a la independencia y libertad que los
servidores públicos, empleados y trabajadores tienen para realizar sus actividades y tomar
decisiones y como factor para la lograr la motivación y la eficiencia en el trabajo.
Los jóvenes
(4.50) se sienten más libres y competentes para actuar por sí mismos, mientras que los adultos
(3.19) y principalmente los adultos mayores (2.50) sienten menor autonomía, lo que puede
deberse a estructuras jerárquicas rigurosas o falta de conf
ianza en su criterio.
Otra de las categorías evaluadas, se enmarca en satisfacción con el trabajo, se mide a
través del grado de conformidad y satisfacción que sienten los empleados con su labor y su
entorno laboral. Por su parte los jóvenes (4.00) reportan mayor satisfacción,
mientras que esta
se reduce en adultos (3.70) y adultos mayores (3.12), esto podría estar relacionado con
expectativas no cumplidas, falta de estímulos laborales o limitaciones en el desarrollo
profesional para los empleados mayores.
En cuanto a las instalaciones en el trabajo, infraestructura física, mobiliario y espacios
donde se desarrollan las actividades laborales, los jóvenes (3.50) tienen una valoración media,
pero los adultos (2.70) y adultos mayores (2.65), las valoran de form
a baja, lo que refleja la
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necesidad de optimizar y mejorar las condiciones físicas del entorno de trabajo, especialmente
para adaptarlas a las necesidades de las generaciones mayores.
La colaboración entre equipos y departamentos para trabajar juntos hacia el
cumplimiento de objetivos comunes, cooperando con información y apoyándose mutuamente,
los jóvenes (3.75) distinguen un ambiente más colaborativo, mientras que los adultos (3.26) y
adultos mayores (3.14) perciben un menor grado de cooperación, lo que podría señalar los bajos
niveles de integración en los equipos para incluir a trabajadores de mayor edad.
Otro aspecto importante es la resolución de conflictos, que busca medir cómo se
gestionan los problemas y discrepancias dentro de la institución, promoviendo un ambiente de
respeto y soluciones justas, en este caso los jóvenes (4.50) consideran que los con
flictos se
resuelven adecuadamente, pero
los adultos (3.19) y adultos mayores (3.08) tienen percepciones
más críticas, lo que sugiere una necesidad de fortalecer los mecanismos diálogo institucional.
El bienestar emocional y social, refleja el grado de satisfacción personal, relaciones
sociales y entornos de apoyo dentro del entorno laboral. Los jóvenes (4.00) expresan una
percepción positiva de bienestar, mientras que adultos (3.11) y adultos mayores
(2.92)
presentan niveles menos favorables, indicando que podrían sentirse menos integrados
emocionalmente, especialmente los adultos mayores.
En la confianza generacional y respeto mutuo entre las distintas generaciones que
conviven en el ambiente laboral del GAD Municipal de La Concordia, los jóvenes (3.75)
revelan un mayor nivel de confianza,
mientras que adultos (3.26) y adultos mayores (2.18)
manifiestan mayor desconfianza o dificultades para interactuar con otras generaciones,
evidentemente, esto sugiere la necesidad de fomentar espacios de integración y acuerdos de
manera intergeneracional.
El impacto en la productividad por diferencias generacionales, mide cómo las
diferencias entre generaciones inciden en el desempeño y la eficiencia del trabajo. Los jóvenes
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(4.50) piensan que las diferencias generacionales influyen elocuentemente en la productividad,
mientras que los adultos (3.19) y adultos mayores (3.13) lo observan en una menor medida,
esto significa que los jóvenes son más conscientes de las dinámicas gen
eracionales y sus
impactos en el rendimiento.
La promoción del empleo intergeneracional, evalúa si la institución ofrece
oportunidades laborales justas y equitativas para todas las generaciones, sin que exista una
discriminación por edad, los jóvenes (2.40) perciben que no existen suficientes oportuni
dades
para todas las edades, mientras que adultos (3.00) y adultos mayores (2.71) también muestran
percepciones bajas, esto indica la necesidad de instaurar políticas efectivas de igualdad y de
oportunidades laborales.
Otra dimensión analizada es la mentoría intergeneracional, que se refiere a la existencia
de programas o prácticas formación, donde los servidores públicos, más experimentados guían
a los más jóvenes, y viceversa, en este caso, los jóvenes (2.52) tienen u
na baja participación o
conocimiento de estas iniciativas, mientras que adultos (3.50) y adultos mayores (3.22)
presentan mayores percepciones, esto se debe, posiblemente por ser quienes más participan
como mentores.
Los incentivos institucionales, o reconocimientos que ofrece la institución para motivar
y premiar el desempeño laboral, son valorados por los jóvenes (3.50) de manera más positiva
y se sienten más incentivados, pero por su parte, adultos (2.52) y adultos
mayores (2.46)
evidencian una baja percepción de reconocimiento, lo cual puede incidir negativamente en su
motivación y productividad, por ello es necesario evaluar las políticas de incentivos para que
sean más equitativas y motivadoras para todos.
Finalmente, la participación social intergeneracional, que se mide a través de la
participación conjunta de las diferentes generaciones en actividades sociales, culturales o
comunitarias organizadas por la institución, en este apartado, los adultos (4.00)
y adultos
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mayores (3.67) muestran una mayor participación, mientras que los jóvenes (2.85) participan
menos, esto puede deberse a que las actividades no son muy atractivas para ellos o a que sienten
menos interés en este tipo de iniciativas en las cuales posiblement
e no participen al momento
de planificarlas, por ello, es necesario promover espacios de participación adecuados a todas
las edades.
Discusión
El análisis de correlaciones de Pearson realizado entre las variables relacionadas con la
convivencia intergeneracional y el clima laboral en el GAD Municipal de La Concordia,
posibilita identificar las relaciones más importantes entre los factores que inc
iden en la
institución. Esta matriz de correlaciones devela cómo aspectos como la confianza generacional,
la resolución de conflictos, la mentoría intergeneracional, los incentivos institucionales y el
bienestar emocional y social se encuentran interrelaci
onados, incidiendo directamente en la
calidad de las relaciones laborales y la percepción del clima organizacional. Este análisis
permite evidenciar patrones significativos que permiten entender de manera sistémica cómo
las distintas interacciones entre ge
neraciones inciden en el entorno laboral, resaltando las áreas
de mejora para fortalecer la cooperación, el trabajo en equipo y la productividad institucional.
Tabla 5
Correlación de Pearson
Dimensiones/Ítems*
CI
AF
ST
IT
CE
RC
BES
CG
IP
PEI
MI
II
PI
CI
1.0
0.28
0.49
0.59
0.36
0.43
0.04
0.12
0.35
0.23
0.34
0.3
0.57
AF
0.28
1.0
0.65
0.21
0.32
0.22
0.2
0.14
0.21
0.3
0.4
0.28
0.34
ST
0.49
0.65
1.0
0.45
0.32
0.44
0.24
0.16
0.45
0.35
0.38
0.36
0.59
IT
0.59
0.21
0.45
1.0
0.24
0.38
0.1
0.11
0.51
0.23
0.29
0.5
0.5
CE
0.36
0.32
0.32
0.24
1.0
0.62
0.56
0.13
0.39
0.35
0.29
0.35
0.58
RC
0.43
0.22
0.44
0.38
0.62
1.0
0.59
0.06
0.45
0.56
0.36
0.42
0.62
BES
0.04
0.2
0.24
0.1
0.56
0.59
1.0
0.12
0.25
0.36
0.07
0.33
0.33
CG
0.12
0.14
0.16
0.11
0.13
0.06
0.12
1.0
0.25
0.36
0.45
0.31
0.18
IP
0.35
0.21
0.45
0.51
0.39
0.45
0.25
0.25
1.0
0.38
0.35
0.35
0.74
PEI
0.23
0.3
0.35
0.23
0.35
0.56
0.36
0.36
0.38
1.0
0.55
0.41
0.4
MI
0.34
0.4
0.38
0.29
0.29
0.36
0.07
0.45
0.35
0.55
1.0
0.61
0.4
II
0.3
0.28
0.36
0.5
0.35
0.42
0.33
0.31
0.35
0.41
0.61
1.0
0.43
PI
0.57
0.34
0.59
0.5
0.58
0.62
0.33
0.18
0.74
0.4
0.4
0.43
1.0
Nota:
Comunicación interna (CI), Autonomía funciones (AF), Satisfacción trabajo (ST), Instalaciones en el
trabajo (IT), Colaboración entre equipos (CE), Resolución conflictos (RC), Bienestar emocional y social (BES),
Confianza generacional (CG), Impacto en la pr
oductividad (IP), Promoción de empleo intergeneracional (PEI),
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Mentoría intergeneracional (MI), Incentivos institucionales (II), Participación social intergeneracional (PI)
,
(Autores, 2025).
En el GAD Municipal de La Concordia, a través de este
análisis, se revelan varias
problemáticas en las relaciones entre generaciones dentro de la institución. Aunque existen
aspectos positivos entre confianza, mentoría, incentivos y bienestar, los datos muestran que
estas relaciones no se están gestionando ad
ecuadamente debido a las barreras
intergeneracionales que afectan la gestión del talento humano. En primera instancia, la
confianza generacional, que debería ser un elemento importante para fomentar la colaboración
y el trabajo en equipo, presenta bajas co
rrelaciones con variables como colaboración entre
equipos (0.56) y resolución de conflictos (0.59). No obstante, al revisar los promedios
obtenidos en los ítems, se evidencia que los adultos mayores son quienes menos confianza
sienten hacia otras generacio
nes, lo que reduce significativamente la posibilidad de generar
espacios de trabajo más colaborativos y respetuosos, y incrementa el distanciamiento y los
bajos niveles de integración en los equipos de trabajo.
Asimismo, aunque la mentoría intergeneracional revela correlaciones positivas con
aspectos fundamentales como incentivos (0.55) y resolución de conflictos (0.56), lo
preocupante es que los jóvenes, quienes deberían ser los primeros beneficiarios de estas
m
entorías, reportan bajos niveles de participación y conocimiento de estos espacios, esto es
evidencia de una ausencia de mecanismos institucionales efectivos para facilitar el intercambio
de conocimientos y experiencias entre generaciones, lo que impacta y
hace que se pierda la
riqueza que aporta la diversidad de edades y, con ello, oportunidades para acrecentar las
capacidades del talento humano, esta falta de mentoría estructurada disminuye el aprendizaje
mutuo y acentúa la brecha generacional dentro del
GAD.
Por otra parte, la promoción del empleo intergeneracional, altamente correlacionada
con el bienestar emocional y social (0.74), pone en evidencia otra adversidad: la percepción
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generalizada de que no existe igualdad de oportunidades laborales para todas las generaciones,
este hallazgo devela una profunda preocupación, sobre todo entre los jóvenes y adultos
mayores, que se sienten poco valorados en los procesos de contratación pri
ncipalmente. La
ausencia de una política clara de inclusión y promoción laboral para todas las edades no solo
afecta el bienestar emocional de los servidores públicos, sino que también genera un ambiente
laboral donde prevalece la competencia desleal, la d
iscriminación por edad y el malestar
generalizado.
Es necesario resaltar que, aunque los incentivos institucionales se correlacionan
positivamente con variables como participación social intergeneracional (0.61), se evidencia
una problemática importante: los adultos y adultos mayores perciben que los incen
tivos no son
suficientes, lo que provoca desmotivación y una menor participación activa en la vida
institucional, esto refleja que los programas de incentivos actuales no son equitativos, y
tampoco están diseñados considerando las reales necesidades y expe
ctativas de todas las
generaciones, afectando directamente la percepción de justicia organizacional
(Torres, 2025)
.
Finalmente, los datos muestran que aspectos clave para un ambiente laboral saludable
como la resolución de conflictos, la colaboración entre equipos y el bienestar emocional,
aunque
correlacionados entre sí, se ven afectados negativamente por los bajos niveles de
integración intergeneracional, debido a que no existe suficiente confianza y comunicación
efectiva entre generaciones, los conflictos se pueden agudizar, los equipos no logra
n trabajar
de manera armoniosa y el bienestar emocional se fragmenta, sobre todo en los grupos etarios
más vulnerables como los adultos mayores.
Conc
l
usión
La investigación evidenció que existen diferencias significativas en la percepción del
clima laboral según la generación a la que pertenecen los empleados del GAD Municipal de
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La Concordia. Los jóvenes presentan una percepción más positiva en aspectos como la
comunicación interna, la autonomía en las funciones, y el bienestar emocional, mientras que
los adultos y adultos mayores reflejan percepciones menos favorables. Esto muest
ra la
necesidad de revisar las políticas internas y adaptarlas a las expectativas y necesidades de todas
las generaciones para garantizar un ambiente laboral inclusivo y justo.
Los resultados revelan que la confianza entre generaciones es baja, especialmente en
adultos mayores, lo que dificulta el trabajo colaborativo y afecta la convivencia armónica
dentro del GAD. Esta falta de confianza genera barreras que limitan el intercamb
io de
conocimientos y la cooperación en los equipos de trabajo. Por ello, es urgente promover
espacios de diálogo y actividades intergeneracionales que fortalezcan la confianza mutua y
mejoren la relación entre los trabajadores de distintas edades.
Se identificó que los programas de mentoría intergeneracional no están suficientemente
desarrollados, y su conocimiento o participación es bajo, especialmente entre los jóvenes. La
falta de estos espacios limita el aprendizaje y el intercambio de experienc
ias valiosas entre
generaciones. Por tanto, es necesario implementar mecanismos formales de mentoría, donde
adultos y adultos mayores puedan compartir conocimientos, y los jóvenes puedan aportar ideas
innovadoras, promoviendo así un aprendizaje mutuo y con
tinuo.
En relación con los incentivos institucionales, los datos reflejan que no son percibidos
de manera equitativa entre las generaciones. Los adultos y adultos mayores consideran que los
incentivos no reconocen adecuadamente su esfuerzo y trayectoria, lo que a
fecta su motivación
y compromiso. Es fundamental revisar las políticas de incentivos para asegurar justicia y
equidad en la distribución de beneficios, promoviendo un reconocimiento real y efectivo para
todas las generaciones que aportan a la institución.
La promoción del empleo intergeneracional es percibida como insuficiente, lo que
refleja que no existen claras políticas de inclusión para todas las edades. Esto afecta
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especialmente a los jóvenes y adultos mayores, quienes consideran que las oportunidades
laborales no se distribuyen equitativamente. Se hace necesario diseñar estrategias
institucionales que garanticen igualdad de oportunidades en procesos de selección, as
censos y
desarrollo profesional, eliminando cualquier tipo de discriminación por edad.
Finalmente, la investigación demuestra que el bienestar emocional y social está
vinculado al respeto y la integración intergeneracional, y que cuando estas relaciones no son
fuertes, el clima laboral se deteriora. Por ello, fomentar la participación conjun
ta en actividades
sociales, mejorar la comunicación y fortalecer la resolución de conflictos contribuirá a mejorar
el ambiente laboral y a crear una cultura organizacional basada en el respeto, la cooperación y
el reconocimiento del valor que aporta cada g
eneración.
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