Código Científico Revista de Investigación/ V.5/ N. E4/ www.revistacodigocientifico.itslosandes.net
ISSN: 2806-5697
Vol. 5 – Núm. E4 / 2024
pág. 564
Fortalecimiento de capacidades en gestión del talento humano en
instituciones de la zona de influencia de la UTEQ
Capacity building in human talent management in institutions in the area
of influence of the UTEQ
Capacitação em gestão de talentos humanos em instituições da área de
influência da UTEQ
Rodríguez Angulo, Dominga Ernestina
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
drodriguez@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8022-2428
Fajardo Vargas, Johanna Elizabeth
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
johanna.fajardov@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0009-0000-3710-1049
Racines Macias, Ruth Elizabeth
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
eracines@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5424-2943
Cadena Miranda, Diana Isabel
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
dcadena@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5708-9737
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v5/nE4/510
Como citar:
Rodríguez Angulo, D. E., Fajardo Vargas, J. E., Racines Macias, R. E., & Cadena Miranda, D.
I. (2024). Fortalecimiento de capacidades en gestión del talento humano en instituciones de la
zona de influencia de la UTEQ. Código Científico Revista De Investigación, 5(E4), 564–582.
Recibido: 09/08/2024 Aceptado: 07/09/2024 Publicado: 30/09/2024
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Resumen
El presente análisis tiene como objetivo evaluar el ambiente laboral, el reconocimiento y las
recompensas, la diversidad e inclusión, y la capacidad de innovación y mejora continua en
empresas de diferentes tamaños (grandes, medianas y pequeñas). Se utilizó una encuesta para
recopilar información de los empleados y se analizaron los resultados para identificar las
fortalezas y áreas de oportunidad en cada empresa. Los resultados principales indican que, si
bien la percepción general es positiva en todos los aspectos, existen diferencias significativas
entre los tipos de empresas. Las empresas grandes tienden a tener mejores resultados en la
mayoría de las áreas, mientras que las empresas pequeñas presentan mayores desafíos. Se
identificaron áreas específicas de mejora en cada empresa, como la comunicación con los
superiores en empresas medianas o la representación de la diversidad en empresas pequeñas.
En base a los resultados, se proponen recomendaciones para cada empresa, como fomentar una
cultura de reconocimiento, crear un ambiente inclusivo, invertir en recursos para la innovación,
entre otras. Se espera que estas recomendaciones puedan ayudar a las empresas a mejorar su
desempeño y alcanzar sus objetivos.
Palabras clave: Ambiente laboral, diversidad, inclusión, mejora continua
Abstract
The purpose of this analysis is to evaluate the work environment, recognition and rewards,
diversity and inclusion, and the capacity for innovation and continuous improvement in
companies of different sizes (large, medium and small). A survey was used to collect
information from employees and the results were analyzed to identify strengths and areas of
opportunity in each company. The main results indicate that while the overall perception is
positive in all aspects, there are significant differences between the types of companies. Larger
companies tend to perform better in most areas, while smaller companies present greater
challenges. Specific areas for improvement were identified in each company, such as
communication with superiors in medium-sized companies or diversity representation in small
companies. Based on the results, recommendations are proposed for each company, such as
fostering a culture of recognition, creating an inclusive environment, investing in resources for
innovation, among others. It is hoped that these recommendations can help companies improve
their performance and achieve their goals.
Key words: Work environment, diversity, inclusion, continuous improvement.
Resumo
Esta análise tem como objetivo avaliar o ambiente de trabalho, o reconhecimento e as
recompensas, a diversidade e a inclusão, bem como a capacidade de inovação e de melhoria
contínua em empresas de diferentes dimensões (grandes, médias e pequenas). Foi utilizado um
inquérito para recolher informações junto dos trabalhadores e os resultados foram analisados
para identificar os pontos fortes e as áreas de oportunidade em cada empresa. Os principais
resultados indicam que, embora a perceção global seja positiva em todos os aspectos, existem
diferenças significativas entre os tipos de empresas. As empresas de maior dimensão tendem a
ter um melhor desempenho na maioria das áreas, enquanto as empresas mais pequenas
apresentam maiores desafios. Foram identificadas áreas específicas de melhoria em cada
empresa, como a comunicação com os superiores nas empresas de média dimensão ou a
representação da diversidade nas pequenas empresas. Com base nos resultados, são propostas
recomendações para cada empresa, tais como a promoção de uma cultura de reconhecimento,
a criação de um ambiente inclusivo, o investimento em recursos para a inovação, entre outros.
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Espera-se que estas recomendações possam ajudar as empresas a melhorar o seu desempenho
e a atingir os seus objectivos.
Palavras-chave: Ambiente de trabalho, diversidade, inclusão, melhoria contínua.
Introducción
En el Ecuador, las pequeñas y medianas empresas (PyMES) son cruciales para el futuro
del trabajo, no solo por la creación de empleo y el crecimiento económico, sino también por
impulsar la innovación y la competencia en los mercados del país. Sin embargo, las grandes
empresas evitan invertir más en capacitación y equipamiento, pagar salarios más altos y ofrecer
mejores condiciones de trabajo, lo que afecta a las PyMES en términos de productividad y
calidad del empleo. Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), existen
aproximadamente 839.882 empresas clasificadas como "MiPymes", distribuidas en un 19% en
la provincia del Guayas, 23% en Pichincha y 58% en las demás provincias, representando un
sector económico importante que posee distintas capacidades y habilidades para elaborar
productos con alto valor agregado (Rodríguez, 2020).
La Universidad Técnica Estatal de Quevedo (UTEQ) tiene la misión de formar
profesionales y académicos con una visión científica y humanística, capaces de desarrollar
investigaciones, crear tecnologías, y mantener y difundir los saberes y culturas ancestrales. Esta
misión se orienta a la construcción de soluciones para los problemas de la región y del país. La
responsabilidad social universitaria de la UTEQ implica articular las diversas áreas de la
institución en proyectos de promoción social, basados en principios éticos y de desarrollo
equitativo y sostenible. Esto se realiza para la producción y transmisión de saberes responsables
y la formación de profesionales ciudadanos comprometidos, interdisciplinarios y proactivos,
que generen innovación y cambios sustanciales (Litardo, 2020) . Considerando que existen
organizaciones y comunidades que carecen del conocimiento necesario en la gestión del talento
humano, se requiere el aporte sustantivo de catedráticos y estudiantes de cursos superiores
formados en el área de Talento Humano. Este apoyo es crucial para mejorar la gestión del
talento humano en dichas organizaciones y comunidades.
Las empresas en el cantón Quevedo enfrentan diversas problemáticas, como alta
rotación de empleados, inadecuada comunicación, falta de práctica de los valores
empresariales, y división en los equipos de trabajo. Además, una débil gestión administrativa
provoca la pérdida de posicionamiento en el mercado, reflejando una baja cultura
organizacional. En cuanto al tamaño de las empresas, las microempresas representan el 89,10%
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de las empresas familiares, mientras que el 10,9% corresponde a empresas de estructura no
familiar. (Changuán, 2020) En estas empresas se observa una falta de capacitación en gestión
del talento humano, recursos, tecnología inadecuados, y falta de procesos definidos. Además,
debido a su naturaleza conservadora, mantienen una estructura cerrada con pocos accionistas
y cargos gerenciales, lo que repercute en baja productividad, rotación de personal,
desmotivación, y dificultad para atraer y retener talento.
El 80% de las microempresas no tienen claro el concepto de gestión del talento humano,
mientras que el 90% de las pequeñas empresas reconocen su importancia para contratar
personal con mejores capacidades. Las empresas medianas también señalan la necesidad de
una gestión efectiva del talento humano para su desarrollo organizacional. La investigación
concluye que la gestión del talento humano es esencial para todas las empresas, especialmente
aquellas que buscan mantenerse competitivas en el mercado. Se recomienda la capacitación en
gestión del talento humano a través de cursos virtuales o presenciales, que beneficien a las
empresas en la elaboración de manuales de gestión del talento humano y la contratación de
personal adecuado a las necesidades del puesto. Finalmente, este proyecto es de gran
importancia ya que permitirá mejorar sustancialmente la gestión del talento humano en las
empresas del cantón Quevedo y en las áreas de influencia de la UTEQ.
El principal objetivo analizar la satisfacción de los trabajadores con las oportunidades
de capacitación y desarrollo profesional, el reconocimiento y las recompensas, la diversidad e
inclusión, y el equilibrio entre trabajo y vida personal en empresas grandes, medianas y
pequeñas. Para ello, se analizaron los resultados de una encuesta realizada a 17 empresas,
identificando las principales fortalezas y debilidades de cada tipo de empresa en cada uno de
los aspectos mencionados.
En cuanto a las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, se encontró que
la mayoría de los empleados están satisfechos con el contenido de la capacitación. Se
recomienda que las empresas realicen análisis de necesidades, desarrollen programas
personalizados, contraten instructores calificados y proporcionen un ambiente adecuado para
el aprendizaje (Agudelo Orrego, 2019)
Respecto al reconocimiento y las recompensas, la mayoría de los empleados están
satisfechos con el reconocimiento. Se sugiere fomentar una cultura de reconocimiento, ofrecer
una variedad de tipos de reconocimiento, asegurarse de que el reconocimiento sea significativo
y comunicar claramente los programas (Gazca Herrera et al., 2020).
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La mayoría de los empleados están satisfechos con la representación de la diversidad.
Se propone desarrollar una estrategia de diversidad e inclusión, crear un ambiente inclusivo,
brindar oportunidades para la diversidad y medir el progreso. Finalmente, en cuanto al
equilibrio entre trabajo y vida personal, la mayoría de los empleados están satisfechos con sus
horarios de trabajo, la carga de trabajo, la flexibilidad laboral y la posibilidad de desconectar
del trabajo. Se señala la necesidad de promover una cultura de respeto al equilibrio entre trabajo
y vida personal, ofrecer horarios de trabajo flexibles, permitir el trabajo remoto y brindar
recursos para ayudar a los empleados a desconectar del trabajo.
En general, se encontró que las empresas grandes tienen un mejor desempeño en todos
los aspectos analizados, mientras que las empresas pequeñas tienen un desempeño más bajo.
Las empresas medianas se encuentran en una posición intermedia. Se recomienda que las
empresas de todos los tamaños implementen las recomendaciones mencionadas para mejorar
la satisfacción de sus empleados y obtener los beneficios asociados a ello.
El fortalecimiento de las capacidades en la gestión del talento humano dentro de las
instituciones requiere un enfoque multifacético que integre la comunicación efectiva, el
desarrollo del liderazgo y un enfoque en el bienestar. Un sistema de comunicación bien
diseñado es crucial para gestionar el talento humano. Muchas organizaciones muestran
procesos de comunicación espontáneos y mal planificados, lo que puede obstaculizar los
esfuerzos de gestión del talento. La implementación de acciones de comunicación estructurada
puede fomentar mejores relaciones con las partes interesadas internas y externas y, en última
instancia, mejorar los resultados de la gestión del talento (Carvajal Pérez, 2021). Es necesario
identificar y desarrollar las competencias de liderazgo es esencial en las instituciones de
educación superior. Se han identificado cinco grupos clave de habilidades de liderazgo (la
eficacia del personal, la cognición, el liderazgo, el impacto y la influencia y los logros) como
fundamentales para los futuros líderes, Estas competencias no solo apoyan el crecimiento
individual, sino que también contribuyen a la sostenibilidad y eficacia generales de la
institución (Mohamed Jais & Yahaya, 2020).
Abordar las dimensiones humanas de la gestión del talento, como la autoconciencia y
el optimismo, es vital para mejorar el bienestar del personal y los estudiantes, especialmente
en los contextos posteriores a la pandemia (Cabrales Salazar O. y., 2022). Según Rachmawati
et al., (2023) las estrategias que promueven una cultura organizacional positiva y la motivación
de los empleados pueden mejorar significativamente la capacidad institucional. Si bien estas
estrategias proporcionan un marco sólido para fortalecer la gestión del talento humano, también
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es importante reconocer que desafíos como las restricciones presupuestarias y la resistencia al
cambio pueden impedir el progreso. Las instituciones deben mantenerse adaptables y
comprometidas con la mejora continua de sus prácticas de gestión del talento.
Las organizaciones reconocen cada vez más que su personal representa un activo
intangible de inestimable valor, directamente vinculado al logro de sus objetivos estratégicos.
La escasez de talento altamente cualificado y adaptable exige una gestión proactiva y
estratégica, orientada a atraer, desarrollar y retener a los mejores profesionales (Joshi, 2023).
La implementación efectiva de los principios de la gestión moderna en el ámbito universitario
representa una oportunidad ineludible para optimizar el rendimiento institucional. Al fomentar
una mayor conciencia y capacitación en estas prácticas entre el personal administrativo y
académico, se promueve una cultura organizacional orientada a la mejora continua
(Mohammed, 2024). Esto se traduce en una gestión más eficiente de los recursos humanos,
donde los empleados, al sentirse valorados y empoderados, desarrollan plenamente sus
capacidades. Como resultado, se incrementa la productividad, se fortalecen los procesos
internos y se alcanza una mayor satisfacción laboral, lo que a su vez redunda en una mejora
sustancial de la calidad de los servicios ofrecidos por la universidad
Metodología
La investigación se basó en un diseño no experimental, descriptivo y transversal. Este
tipo de diseño permite recopilar información sobre la satisfacción de los participantes en la
capacitación en un momento determinado, sin manipular variables o establecer relaciones de
causa-efecto. Se utilizó un enfoque cuantitativo, con el objetivo de recopilar y analizar datos
numéricos a través de una encuesta. Este enfoque permite obtener resultados precisos y
confiables que pueden ser generalizados a la población de interés.
El método de investigación utilizado fue la encuesta, técnica de recolección de datos
que permite obtener información de una muestra representativa de la población de estudio. La
encuesta se diseñó cuidadosamente para medir los diferentes aspectos de la satisfacción con la
capacitación, incluyendo la calidad del contenido, la metodología utilizada, los instructores y
la organización general.
La investigación se consideró exploratoria, ya que su objetivo principal fue describir y
comprender las opiniones y percepciones de los participantes sobre la capacitación. Esta
información será utilizada para mejorar futuras capacitaciones y garantizar que satisfagan las
necesidades de los participantes.
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La investigación se clasificó como de campo, ya que los datos se recopilaron
directamente de los participantes en la capacitación a través de la encuesta.
La técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta estructurada, que consiste
en un conjunto de preguntas cerradas con opciones de respuesta predefinidas. Esta técnica
permite obtener datos estandarizados que pueden ser fácilmente analizados y comparados. El
instrumento de recolección de datos fue un cuestionario, diseñado específicamente para medir
la satisfacción con la capacitación. El cuestionario se aplicó a los participantes en la
capacitación de manera presencial, una vez finalizada la misma. Se les solicitó que
respondieran las preguntas de manera honesta y sincera.
Los datos recolectados a través del cuestionario fueron analizados utilizando técnicas
estadísticas descriptivas, como frecuencias, porcentajes y medias. Los resultados del análisis
se presentaron gráficos para facilitar su comprensión. La investigación se llevó a cabo
siguiendo los principios éticos de la investigación científica, incluyendo el respeto a los
participantes, la confidencialidad de la información y el consentimiento informado. Se obtuvo
el consentimiento de los participantes antes de aplicar el cuestionario y se les aseguró que sus
respuestas serían confidenciales.
Resultados
Figura. 1.
Cultura Organizacional
Nota: Autores (2024).
Los resultados de la encuesta indican que la capacitación tuvo un alto nivel de
satisfacción entre los participantes. La mayoría de los participantes se mostraron muy
60%
64%
70%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
MUY POSITIVA Y FOMENTA EL APRENDIZAJE
CONTINUO.
EN GENERAL POSITIVA, PERO PODRÍA
MEJORARSE.
NEUTRAL, SIN UNA CULTURA DE APRENDIZAJE
EVIDENTE.
NECESITA MEJORAS SIGNIFICATIVAS.
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satisfechos con el contenido, la metodología, los instructores y la organización general de la
capacitación. Además, la mayoría de los participantes recomendaron la capacitación a otros.
Según Behera, (2024) sugiere que la gestión del talento debe ser un proceso continuo y
personalizado, es fundamental complementar estas iniciativas con programas de desarrollo de
liderazgo y oportunidades de crecimiento profesional.
Figura. 2.
Recursos y Herramientas de trabajo.
Nota: Autores (2024).
Los resultados de la encuesta indican que las empresas medianas son las que tienen una
mayor disponibilidad de recursos y herramientas de trabajo, seguidas de las empresas grandes.
Las empresas pequeñas, por el contrario, son las que tienen menos recursos y herramientas
disponibles. Como señalan Gonzáles y Becerra (2021), persisten brechas significativas en
términos de productividad laboral y acceso a financiamiento en comparación con las grandes
empresas. Estos desafíos, exacerbados por factores estructurales como la informalidad y la falta
de acceso a mercados internacionales, han sido ampliamente documentados en estudios sobre
las PyMES latinoamericanas.
60%
52%
80%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
SÍ, CONTAMOS CON TODAS LAS HERRAMIENTAS
NECESARIAS.
ALGUNAS HERRAMIENTAS PODRÍAN
ACTUALIZARSE.
SE NECESITAN NUEVAS HERRAMIENTAS O
TECNOLOGÍAS.
CARECEMOS DE RECURSOS NECESARIOS.
EMPRESAS PEQUEÑAS EMPRESAS MEDIANAS EMPRESAS GRANDES
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Figura. 3.
Comunicación interna.
Nota: Autores (2024).
La mayoría de las empresas (80%) consideran que la comunicación es clara y efectiva.
Sin embargo, hay algunas áreas que podrían mejorar, como la comunicación entre
departamentos (60% en empresas grandes, 44% en empresas medianas y 0% en empresas
pequeñas) y la comunicación entre empleados. La comunicación es una parte importante de
cualquier empresa exitosa. Al invertir en mejorar la comunicación, las empresas pueden
obtener una serie de beneficios que pueden ayudarlas a alcanzar sus objetivos. Además,
demuestra que la calidad de la comunicación, más allá de su cantidad, es determinante. Una
comunicación clara, concisa y oportuna, que combine elementos verbales y visuales, es la que
verdaderamente impacta en la productividad, eficiencia y satisfacción de los empleados.
Además, Hamkar et al., (2024) evidencia que la comunicación efectiva no se limita a los
canales formales, sino que se extiende a las interacciones informales y a la creación de una
cultura organizacional basada en la transparencia y el diálogo abierto. En este sentido, la
inversión en programas de capacitación en comunicación, la implementación de herramientas
tecnológicas que faciliten la colaboración y la promoción de una cultura clave para potenciar
el impacto positivo de la comunicación en las organizaciones. La literatura científica, en línea
con la afirmación inicial, evidencia sólidamente que la comunicación efectiva es un catalizador
para el desarrollo organizacional.
60%
44%
100%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
LA COMUNICACIÓN ES CLARA Y EFECTIVA.
ALGUNOS CANALES DE COMUNICACIÓN
PODRÍAN MEJORAR.
LA COMUNICACIÓN NECESITA UNA REVISIÓN
INTEGRAL.
LA COMUNICACIÓN ES UN PROBLEMA
CONSTANTE.
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Figura. 4.
Capacitación y desarrollo profesional.
Nota: Autores (2024).
La capacitación y el desarrollo profesional son componentes esenciales para el éxito de
cualquier empresa. Al invertir en sus empleados, las empresas pueden mejorar su
productividad, competitividad y retención de talento. En la encuesta de satisfacción realizada
a los trabajadores de las 17 empresas públicas se constató que la mayoría de los empleados
(80%) en empresas pequeñas y 60% en empresas medianas están satisfechos con las
oportunidades que se les ofrecen. Como lo señala Chirag, (2024) en el caso de las empresas
grandes, la satisfacción es de un 48%. La mera asistencia a cursos o talleres no garantiza un
cambio duradero en las competencias de los empleados. Además, la efectividad de los
programas de desarrollo a menudo depende de factores contextuales como la cultura
organizacional, el liderazgo y la alineación con las estrategias empresariales. Es necesario
cuestionar si las organizaciones están invirtiendo en las capacitaciones adecuadas, si los
contenidos son relevantes y si se evalúa adecuadamente el retorno de la inversión.
60%
48%
80%
0% 100%
MUY SATISFECHO, HAY MUCHAS
OPORTUNIDADES.
SATISFECHO, PERO PODRÍA HABER MÁS
OPCIONES.
INSATISFECHO, LAS OPORTUNIDADES SON
LIMITADAS.
NO HAY OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN
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Figura. 5.
Ambiente de trabajo.
Nota: Autores (2024).
El ambiente de trabajo es mayoritariamente positivo y motivador. El 60% de los
empleados en empresas grandes y medianas consideran que el ambiente de trabajo es muy
positivo y motivador. En el caso de las empresas pequeñas, la satisfacción es ligeramente
menor, con un 50%. Este resultado indica que las empresas deben enfocarse en mejorar las
relaciones entre compañeros, la comunicación con los superiores, las oportunidades de
crecimiento y la remuneración y beneficios. Siti Norzaidah Mpkhtarm (2024) afirman que, si
bien un ambiente de trabajo mayoritariamente positivo es un objetivo deseable, el concepto de
aprendizaje organizacional nos invita a ir más allá. La formación y el desarrollo continuo de
los empleados no solo buscan mantener un ambiente positivo, sino que también apuntan a
identificar y abordar áreas de mejora. La evaluación constante de las necesidades de
capacitación y la implementación de programas específicos permiten detectar y corregir
disfunciones ocultas, optimizando así los procesos y fomentando una cultura de mejora
continua, incluso en entornos aparentemente positivos.
60%
50,10%
60%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
MUY POSITIVO Y MOTIVADOR.
MAYORITARIAMENTE POSITIVO, PERO CON
ÁREAS DE MEJORA.
NEUTRAL, HAY ASPECTOS POSITIVOS Y
NEGATIVOS.
NECESITA CAMBIOS SIGNIFICATIVOS PARA
MEJORAR.
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Figura. 6.
Participación en decisiones
Nota: Autores (2024).
El empoderamiento de los empleados es un factor importante para el éxito de cualquier
organización. Al involucrar a los empleados en la toma de decisiones, las empresas pueden
obtener una serie de beneficios, como mayor creatividad, productividad y compromiso de los
empleados.
La percepción del reconocimiento y las recompensas es positiva. La mayoría de los
empleados (80%) en empresas grandes y medianas consideran que la empresa reconoce y
recompensa adecuadamente a sus empleados. Las empresas medianas con 52% consideran que
a veces, pero podría mejorar y el 70% señalo que su opinión si se tiene encuesta, lo que
manifiesta que la empresa reconoce y recompensa adecuadamente a sus empleados. Desde esta
perspectiva las empresas deben enfocarse en mejorar el reconocimiento verbal, el
reconocimiento escrito, el reconocimiento monetario y las oportunidades de crecimiento. La
literatura científica, como lo señala Tirsu, (2023),subraya la importancia de vincular las
iniciativas de desarrollo de talento con los objetivos estratégicos de la empresa. Es decir, no
basta con empoderar a los empleados; es necesario demostrar que esta inversión genera un
retorno tangible en términos de productividad y resultados financieros.
80%
52%
70%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
SÍ, MI OPINIÓN SE TIENE EN CUENTA
REGULARMENTE.
A VECES, PERO PODRÍA HABER MÁS
PARTICIPACIÓN.
RARA VEZ SE ME CONSULTA EN DECISIONES
IMPORTANTES.
NO PARTICIPO EN LA TOMA DE DECISIONES.
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Figura. 7.
Diversidad e inclusión
Nota: Autores (2024).
La diversidad e inclusión son conceptos cada vez más relevantes en el mundo
empresarial actual. Las empresas que valoran y promueven la diversidad e inclusión pueden
obtener una serie de beneficios, como una mayor creatividad e innovación, una mejor toma de
decisiones y una mayor satisfacción del cliente. La mayoría de los empleados (80%) de
empresas pequeñas consideran que sus empresas valoran y promueve la diversidad e inclusión.
La satisfacción es la misma tanto para empresas medianas y grandes. Saedin et al., (2024)
señala que, en empresas grandes, estos beneficios suelen estar más institucionalizados y son
percibidos como más accesibles, lo que puede generar mayores niveles de satisfacción y
compromiso. Sin embargo, las empresas medianas pueden compensar esta diferencia al ofrecer
una cultura organizacional más personalizada, mayor cercanía con los líderes y oportunidades
de crecimiento más rápidas, elementos que también son altamente valorados por los jóvenes
profesionales.
Si bien la satisfacción laboral puede lograrse en ambos tipos de empresas, los factores
que la determinan y los mecanismos para alcanzarla pueden variar considerablemente, siendo
la flexibilidad y la integración laboral aspectos clave para retener el talento en la actualidad."
60%
56%
80%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
LA EMPRESA VALORA Y FOMENTA LA
DIVERSIDAD.
EXISTEN ESFUERZOS, PERO SE PODRÍAN HACER
MÁS.
LA DIVERSIDAD NO SE ABORDA DE MANERA
ADECUADA.
LA EMPRESA CARECE DE INCLUSIÓN Y
DIVERSIDAD.
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Figura. 8.
Equilibrio entre trabajo y vida personal.
Nota: Autores (2024).
Las empresas deben promover una cultura de respeto al equilibrio entre trabajo y vida
personal al animar a los empleados a tomar descansos, salir del trabajo a tiempo y desconectar
del trabajo fuera del horario laboral. La mayoría de los empleados (80%) en empresas grandes
consideran que se respeta su equilibrio entre trabajo y vida personal. Y en las empresas
medianas y empresas grandes con una percepción total de 100%. En la actualidad se ofrecen
recursos para ayudar a los empleados a desconectar del trabajo, como políticas de no usar el
correo electrónico fuera del horario laboral y programas de bienestar y leyes que prohíben al
empleador a no contactar a sus empleados en jornadas de descanso.
Para Cicero da Silva et al., (2023) la formación continua, propuesta como solución, es
crucial para mejorar el desempeño. Sin embargo, es esencial considerar que, en industrias con
procesos continuos, la disponibilidad y la capacidad de respuesta pueden ser factores críticos
para la eficiencia operativa. Por tanto, es fundamental diseñar programas de formación que, sin
sobrecargar al trabajador, le proporcionen las herramientas necesarias para tomar decisiones
autónomas y resolver problemas en tiempo real, lo que a su vez puede reducir la necesidad de
una supervisión constante fuera del horario laboral."
80%
100%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
SÍ, SE RESPETA ADECUADAMENTE.
EN GENERAL SÍ, PERO HAY MOMENTOS DE
DESEQUILIBRIO.
NO SIEMPRE SE RESPETA EL EQUILIBRIO.
EL EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y VIDA
PERSONAL ES INEXISTENTE.
EMPRESAS PEQUEÑAS EMPRESAS MEDIANAS EMPRESAS GRANDES
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Figura. 9.
Innovación y mejora.
Nota: Autores (2024).
La innovación y la mejora continua son esenciales para el éxito de cualquier empresa.
Las empresas que pueden innovar y mejorar continuamente son más propensas a ser
competitivas, adaptarse a los cambios del mercado y satisfacer las necesidades de sus clientes.
La mayoría de los empleados en empresas grandes (60%) y medianas (56%) consideran que su
empresa tiene la capacidad de innovar y mejorar continuamente. Sin embargo, la percepción
es más favorable en empresas pequeñas, donde el 100% de los empleados consideran que su
empresa es altamente innovadora. El estudio de Rosario et al., (2024) demuestra también que
factores como las alianzas estratégicas, la inversión en I+D y el capital humano altamente
capacitado son catalizadores clave para la innovación sostenida. Estas sinergias externas
complementan los esfuerzos internos de mejora continua, ampliando el horizonte de
posibilidades y acelerando el proceso de generación de nuevas ideas y soluciones. En este
sentido, la innovación se concibe como un proceso dinámico y colaborativo, donde la empresa
individual se inserta en un tejido productivo más amplio, aprovechando las oportunidades y
recursos que este ofrece
Discusión
Es crucial para comprender las necesidades y expectativas de los empleados, lo que
permite a las empresas desarrollar estrategias de gestión de recursos humanos más efectivas.
Esto puede conducir a una mayor motivación, compromiso y productividad de los empleados,
lo que a su vez puede contribuir al éxito empresarial a largo plazo. La propuesta inicial de la
60%
56%
100%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
LA EMPRESA ES ALTAMENTE INNOVADORA.
INNOVADORA EN ALGUNAS ÁREAS, PERO
PODRÍA MEJORAR.
LA INNOVACIÓN ES LIMITADA Y SE NECESITA UN
CAMBIO.
LA EMPRESA NO FOMENTA LA INNOVACIÓN.
EMPRESAS PEQUEÑAS EMPRESAS MEDIANAS EMPRESAS GRANDES
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encuesta identificó tres áreas clave que requerían evaluación: capacitación y desarrollo
profesional, reconocimiento y recompensas, y comunicación interna. Esta identificación se
basó en observaciones preliminares y en la experiencia de los investigadores.
Las investigaciones previas realizadas sobre las percepciones y competencias de los
empleados muestran que el conocimiento contribuye a mejorar el bienestar, la dinámica
organizacional y administración del talento humano (Bunahri, 2022).
Para fortalecer las capacidades en la gestión del talento humano en las instituciones del
área de influencia de la UTEQ, es crucial centrarse en optimizar las habilidades de gestión,
comprender las fortalezas del potencial humano e implementar estrategias para el
bienestar (Leily, 2020). Además, se ha destacado la influencia de la gestión del talento humano
en la productividad académica, lo que demuestra un impacto significativo en la productividad
de los profesores universitarios (Danila, 2023). Además, elementos como las fluctuaciones, los
sistemas de recompensas de los empleados y la gestión de la carrera profesional desempeñan
un papel vital en las estrategias de gestión del talento de las instituciones científicas, haciendo
hincapié en la importancia de la satisfacción en el trabajo, el compromiso con la organización
y el desarrollo profesional del talento (Lazareva, 2022). Al integrar estos conocimientos y
estrategias, las instituciones del área de influencia de la UTEQ pueden mejorar sus capacidades
de gestión del talento humano, lo que se traduce en un mejor desempeño y bienestar
organizacional (Bislim, 2022). Las prácticas eficaces de gestión del talento pueden influir
significativamente en el rendimiento y la sostenibilidad de las instituciones educativas es vital
para abordar los desafíos a los que se enfrentan las universidades, como la escasez de personal
y el aumento de las matriculaciones
La implementación de prácticas innovadoras de gestión del talento y el fomento de una
cultura organizacional de apoyo pueden conducir a un desempeño sostenible (Vargas Prado,
2024). Según Zhangwu Tian, (2024) las universidades se enfrentan a desafíos como la
movilidad del talento y las limitaciones de recursos, por lo que necesitan sistemas de recursos
humanos y procesos de toma de decisiones optimizados.
Para mejorar la gestión del talento humano en los entornos universitarios, céntrese en
la autoconciencia, la trascendencia y el optimismo después de la pandemia para fomentar el
bienestar y abordar los desafíos educativos de manera efectiva (Cabrales Salazar O. &., 2022).
La gestión estratégica del capital humano en las universidades es crucial para atraer y retener
empleados cualificados, fomentar la innovación y mantener la excelencia académica dentro del
área de influencia de la institución (George Bucăţa y Cosmin, 2023)
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Los resultados obtenidos son consistentes con otras investigaciones previas, obteniendo
así resultados positivos que han permitido confirmar las necesidades identificadas previamente,
cuantificar la percepción de los empleados, identificar áreas específicas de mejora y realizar
comparaciones entre empresas. La investigación realizada aporta al conocimiento académico
y científico en la sociedad al proporcionar información valiosa sobre las necesidades y
expectativas de los empleados, identificar factores clave de satisfacción laboral y establecer
una base para futuras investigaciones.
La gestión estratégica de los recursos humanos se revela como una herramienta esencial
para garantizar la sostenibilidad y la competitividad de las instituciones universitarias. Al
alinear las prácticas de gestión de personas con los objetivos estratégicos de la institución, las
universidades pueden responder de manera efectiva a los desafíos del entorno y asegurar su
permanencia en el tiempo. En este sentido, la gestión del talento se convierte en un factor clave
para el crecimiento sostenible y el posicionamiento de las universidades como agentes de
cambio en la sociedad
Al fomentar una cultura organizacional basada en el aprendizaje continuo, la
colaboración y la innovación, las universidades pueden atraer y retener talento altamente
cualificado, mejorar la satisfacción laboral y, en última instancia, potenciar su capacidad para
generar conocimiento y contribuir al desarrollo social. Sin embargo, es fundamental reconocer
que la implementación de prácticas de gestión de recursos humanos efectivas requiere de un
liderazgo comprometido y de la inversión en herramientas y tecnologías adecuadas. Futuras
investigaciones podrían explorar en mayor profundidad el impacto de la gestión de recursos
humanos en la calidad de la enseñanza y la investigación, así como en la capacidad de las
universidades para adaptarse a los cambios del entorno
Conclusión
Los resultados de la encuesta de satisfacción proporcionan información valiosa sobre
las necesidades y expectativas de los empleados en áreas clave como la capacitación, el
reconocimiento y la comunicación. Estos hallazgos pueden ser utilizados por las empresas para
mejorar sus programas y prácticas de gestión de recursos humanos, lo que puede conducir a
una mayor satisfacción laboral, compromiso y éxito empresarial.
Cabe destacar que el presente estudio contribuye al conocimiento académico y
científico en el campo de la gestión de recursos humanos, proporcionando datos específicos y
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análisis comparativos que pueden ser utilizados por investigadores y profesionales para
desarrollar estrategias de gestión de talento más efectivas.
Es importante destacar que la presente encuesta representa un punto de partida para el
análisis y la mejora del ambiente laboral en las empresas participantes. Puesto que incluyen
aspectos como la cultura de innovación, los procesos de innovación, los recursos para la
innovación y los resultados de la innovación.
Los estudios han demostrado de manera consistente reducciones en los rendimientos de
cultivos clave, alteraciones en los patrones de precipitación y aumento de la frecuencia e
intensidad de eventos climáticos extremos. Sin embargo, existen aún lagunas en la
investigación, particularmente en relación con los impactos a largo plazo y las estrategias de
adaptación en diferentes regiones. A pesar de estos desafíos, la evidencia científica es
contundente en cuanto a la necesidad urgente de desarrollar políticas y prácticas agrícolas más
resilientes al cambio climático.
Los resultados evidencian que la gestión de recursos humanos es un factor determinante
en el desarrollo de las capacidades del talento humano en el ámbito universitario. Al invertir
en el desarrollo profesional, la motivación y el bienestar de sus colaboradores, las universidades
no solo incrementan su productividad, sino que también fomentan una cultura organizacional
basada en el conocimiento y la innovación, lo que se traduce en una mayor competitividad y
relevancia en un entorno globalizado.
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