Código Científico Revista de Investigación/ V.5/ N. E3/ www.revistacodigocientifico.itslosandes.net
ISSN: 2806-5697
Vol. 5 – Núm. E3 / 2024
pág. 646
Protección de los derechos de las mujeres con respecto a la
equidad salarial en Ecuador
Protection of the rights of women with regard to pay equity in Ecuador
Proteção dos direitos das mulheres em relação à igualdade salarial no
Equador
Yury Marcela López Rodríguez
1
Universidad Tecnológica Indoamérica
julimarcela28@yahoo.com
https://orcid.org/0009-0000-5092-9772
Ana Cristina Pachano Zurita
2
Universidad Tecnológica Indoamérica
anapachano@uti.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-0677-7593
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v5/nE3/337
Como citar:
Lopez, Y. & Pachano, A. (2024). Protección de los derechos de las mujeres con respecto a la
equidad salarial en Ecuador. Código Científico Revista de Investigación, 5(E3), 646-667.
Recibido: 02/01/2024 Aceptado: 20/01/2024 Publicado: 30/04/2024
1
Estudiante de la Universidad Indoamérica
2
Abogada de los Tribunales de la República del Ecuador, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social,
Docente de la Universidad Tecnológica Indoamérica tiempo completo.
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pág. 647
Research Article
Volumen 5, Número Especial 3, 2024
Resumen
La protección de los derechos de las mujeres con respecto a la equidad salarial a lo largo años
se ha evidenciado una desigualdad por el mero hecho de ser mujer constantemente en Ecuador
como en países de Latinoamérica. Sin embargo, el Estado ecuatoriano en los últimos años
mediante sus normativas como en la suscripción de tratados internacionales a tratado de
erradicar esta brecha salarial entre hombres y mujeres salvaguardando los derechos dentro del
contexto de las relaciones laborales en el país. Es decir que en este aspecto se pretende
promover la igualdad efectiva en el ámbito laboral, ya que el sexo femenino podrá gozar de las
mismas oportunidades sin discriminación alguna por el hecho de ser mujer. Por lo tanto, en el
presente trabajo se plantea como objetivo general, analizar la vulneración de los derechos de
las mujeres con respecto al acceso de oportunidad laborales, lo cual se logra a través de un
enfoque cualitativo empleando métodos como el analítico – sintético, histórico- lógico e
inductivo.
Palabras clave: derechos laborales, equidad salarial, mujeres.
Abstract
The protection of women's rights with respect to salary equity over the years has shown
inequality due to the mere fact of being a woman constantly in Ecuador as in Latin American
countries. However, the Ecuadorian State in recent years, through its regulations and the
signing of international treaties, has tried to eradicate this wage gap between men and women,
safeguarding rights within the context of labor relations in the country. In other words, in this
aspect it is intended to promote effective equality in the workplace, since the female sex will
be able to enjoy the same opportunities without any discrimination for the fact of being a
woman. Therefore, in the present work, the general objective is to analyze the violation of the
rights of women with respect to access to job opportunities, which is achieved through a
qualitative approach using methods such as analytical - synthetic, historical - logical and
inductive - deductive.
Keywords: labor rights, pay equity, women.
Resumo
A proteção dos direitos das mulheres no que diz respeito à equidade salarial tem revelado ao
longo dos anos desigualdades pelo simples fato de ser mulher constantemente no Equador
como nos países latino-americanos. No entanto, nos últimos anos, o Estado equatoriano,
através da sua regulamentação e da assinatura de tratados internacionais, tem tentado erradicar
esta disparidade salarial entre homens e mulheres, salvaguardando os direitos no contexto das
relações laborais no país. Ou seja, nesta vertente pretende-se promover a igualdade efectiva no
local de trabalho, uma vez que o sexo feminino poderá usufruir das mesmas oportunidades sem
qualquer discriminação pelo facto de ser mulher. Portanto, neste trabalho o objetivo geral é
analisar a violação dos direitos das mulheres no que diz respeito ao acesso às oportunidades de
trabalho, o que é alcançado através de uma abordagem qualitativa utilizando métodos como
analítico-sintético, histórico-lógico e indutivo.
Palavras-chave: direitos trabalhistas, igualdade salarial, mulheres.
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Introducción
La igualdad de los derechos de la mujer ha sido un tema de interés para el ámbito
jurídico desde hace varias décadas. El establecimiento de las garantías, responsabilidades y
oportunidades entre mujeres y hombres sigue requiriendo la intervención de variados
instrumentos que permitan lograr este objetivo; mejorar las relaciones laborales, así como las
condiciones económicas. El fin es corregir los desequilibrios aún existentes en materia laboral,
familiar y social entre mujeres y hombres.
Desde un punto de vista internacional, los derechos de las mujeres han logrado
importantes avances en materia de inclusión social y jurídica. Organismos de carácter mundial
establecen normativas de obligatorio cumplimiento para los estados miembros comprometidos
con la meta de lograr la igualdad de género y la protección de las mujeres. Específicamente en
el ámbito laboral, diversos autores, tales como Machado et al. (2018), refieren que existen
convenios internacionales de los que se desprende normas que regulan las relaciones laborales
con la mujer.
No obstante, según señala Masabanda (2019), en América Latina es común observar
situaciones que denotan irregularidades y el no cumplimiento de dichas garantías
internacionales. A pesar de las mejoras realizadas por los Estados latinoamericanos,
específicamente en materia de Derecho Laboral, todavía existen vacíos legales y
procedimientos administrativos que aminoran las facultadas establecidas para el sexo
femenino.
En una revisión de los antecedentes investigativos sobre el tema, Masabanda (2019),
explica que es común observar dentro de las planificaciones de políticas de Estados y
organismos internacionales, medidas tendientes a lograr la igualdad entre mujeres y hombres.
Se han establecidos textos legales y procedimientos administrativos destinadas a alcanzar este
propósito. No obstante, si bien Ecuador establece en la Constitución (2008), precepto a favor
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de la equidad laboral basados en el acceso igualitario del empleo y una remuneración justa; aún
persisten ciertos aspectos que denotan desigualdad y necesitan ser objeto de estudio.
De esta manera, la problemática aquí planteada obedece a la necesidad de analizar cómo
en el campo laboral existe la vulneración de los derechos de las mujeres. Ciertamente, otros
estudios advierten sobre la presencia de condiciones discriminatorias hacia las oportunidades,
participación y cargas de trabajo. Específicamente, según Rojas y Chimbo (2022), uno de los
aspectos que más llama la atención en varios sectores de la economía ecuatoriana, son las
políticas de remuneración. Sin bien, las mujeres han logrado alcanzar importantes avances en
su formación académica e inclusión social, se observa una brecha salarial importante con
respecto al sexo masculino.
En este sentido, se comprende la relevancia que merece el estudio de la desigualdad
laboral en el territorio ecuatoriano respecto a una remuneración justa para el género femenino.
Si bien es cierto, la mujer a lo largo de los últimos tiempos ha alcanzado acceso a la educación
y por ende ha logrado un mejor nivel académico promedio, así como su inclusión en el campo
administrativo, financiero y técnico; resulta imperativo abordar cómo son las políticas
salariales, según la equidad formal prescrita en la norma, desprendiéndose así la importancia
de la presente investigación.
De hecho, para el sexo femenino el trabajo es un ejercicio de superación y
empoderamiento por cuanto día a día están rompiendo barreras y patrones que se presentan en
un entorno laboral. Pero, lamentablemente, las mujeres están expuestas a un ambiente hostil
por lo tanto se le priva de oportunidades justas e igualitarias. Sin embargo, es importante
destacar que los trabajadores ya sean hombre o mujeres tienen derechos inherentes es decir
nacen con el ser humano desde la necesidad de obtener un empleo. Pero en la realidad lo que
se observa es una gran vulneración de los derechos de la mujer.
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Desarrollo
Brecha salarial en Ecuador
Definición y medición de la brecha salarial
Según la Organización Internacional del Trabajo (2018), la brecha salarial de género se
refiere a la discrepancia de ingresos promedio entre hombres y mujeres. Asimismo, la
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2019) destaca que es la
desigualdad en la compensación recibida por hombres y mujeres. Explican que existen dos
formas de evaluar la brecha salarial de género: por un lado, la brecha salarial no ajustada, que
indica la desigualdad en los salarios debido al género, basándose en la variación promedio de
los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores, y por otro, la brecha salarial ajustada
que considera las diferencias socioeconómicas individuales y las asociadas al rol laboral que
desempeña cada persona.
De igual forma, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2019),
detalla tres factores que influencian la brecha salarial de género. El primer factor se relaciona
con la diversidad de opciones laborales disponibles para cada individuo y el valor asignado a
cada tipo de trabajo remunerado, donde la elección del trabajador puede contribuir a la brecha
salarial.
Además, sugieren que el segundo factor tiene que ver con las ventajas comparativas,
como la especialización en diferentes áreas por género. En este sentido, las mujeres suelen
tener un papel crucial en la familia, siendo responsables del hogar y del cuidado de sus seres
queridos, una tarea que no es remunerada y que puede afectar sus niveles de productividad
laboral, dependiendo del bienestar familiar.
El tercer y último factor se relaciona con la teoría del capital humano, que sugiere que
la inversión en educación en la mayoría de los países está determinada por el ingreso de los
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individuos y se correlaciona con la calidad del servicio. Es decir, a mayor ingreso, hay una
mayor posibilidad de obtener una educación y salud de mejor calidad.
Por lo tanto, el objetivo de minimizar estas brechas salariales de género se ha vuelto
cada vez más relevante en la agenda política, empresarial y social, lo que ha llevado a un
notable aumento en la cantidad de estudios e información relacionada con el concepto de
brecha salarial.
Factores que contribuyen a la inequidad
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2019), para las mujeres,
la edad se vincula de manera positiva con los niveles de salario a lo largo de su vida adulta
temprana. No obstante, a medida que transcurre el tiempo la analogía entre el salario y la edad
comienza a descender. Una razón para explicar ello, es que, en su edad adulta, las mujeres están
en su etapa reproductiva y, por lo tanto, existe mayor probabilidad que un embarazo por lo que
su vida familiar demanda mayor tiempo y atención.
En relación a ello, Anghel (2019), mencionan que la brecha salarial se amplifica con la
edad, muy probablemente por la maternidad. La Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (2019), añade por su parte, que la maternidad se vincula con una mayor
consagración al trabajo no remunerado de las mujeres, entre los cuales destaca, el cuidado de
los hijos, las labores domésticas, por lo que pueden llegar a disminuir sus jordanas de trabajo.
En relación a lo anterior, como se puede apreciar en la siguiente ilustración, la
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2019), identifica los factores clave
que contribuyen a las disparidades salariales entre hombres y mujeres. Estos se pueden
categorizar en aspectos socioeconómicos, características relacionadas con el empleo,
elementos socioculturales, y otras variables diversas.
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Figura 1
Principales factores que influyen en la existencia de diferencias salariales entre hombres y
mujeres
López y Pachano (2023).
Igualmente, el nivel de educación tiene un impacto positivo en la variabilidad salarial.
Esto implica que, para las mujeres, obtener un título universitario puede traducirse en la
obtención de un salario mayor o comparable al de los hombres. De esta forma, se nota una
relación positiva entre la educación y los ingresos de un país, lo que ha promovido una mayor
inversión en capital humano en los últimos años. Como resultado, más mujeres con altos
niveles de educación pueden percibir salarios más elevados, similares a los de sus contrapartes
masculinas, en función de sus habilidades y competencias.
De acuerdo con lo anterior, se deduce que, si bien en las mujeres el tiempo de
experiencia laboral posee una correspondencia positiva con los niveles de ingreso, durante la
trayectoria de su carrera profesional. No indica perspectivas favorables, lo cual probablemente
es debido a que necesitan mayor cantidad de tiempo que los hombres en alcanzar posiciones
de elevada escala jerárquica, por lo que sus salarios no se incrementan a través de los años.
Así mismo, puede ser consecuencia a que las mujeres tardan más en ingresar al mercado
laboral. Ciertamente, el hecho de estar comprometidas, divorciadas o viudas incide
negativamente en los grados de salario en referencia a las solteras. Esto se encuentra vinculado
con la edad, tal y como se ha venido explicando, en vista que los empresarios pueden ver a las
mujeres solteras más productivas por la disponibilidad de tiempo en discrepancia con las
mujeres con hijos y/o familia quienes demandan tiempo de atención.
Caracteristicas
socioeconómicas
•Orientación educativa
•Nivel de educación
•Edad
•Antigüedad
Caracteristicas del puesto de
trabajo
•Sector de Actividad
•Tipo de ocupación
•Tipo de contrato
Aspectos socioculturales
•Maternidad
•Trabajo no remunerado
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Consecuencias económicas
A consecuencia de la brecha salarial, las mujeres integran cantidades de ingreso
menores que los trabajadores del sexto masculino, al ocupar trabajos a tiempo parcial en mayor
porcentaje que estos últimos. En proporción a las mismas horas trabajadas, las mujeres son
retribuidas con menos dinero que los hombres, debido a que estos trabajos se encuentran mal
recompensados salarialmente. Así en la siguiente figura se citan algunas consecuencias a saber.
Figura 2
Consecuencias de la brecha salarial
Nota. Pérez (2021)
Ahora bien, según explica Pérez (2021), la desigualdad de género afecta negativamente
la salud de centenares de mujeres en diferentes nacionalidades. Puesto que por el hecho de ser
mujer se tiene cambios hormonales, físicos que en este contexto se tacha a la mujer por cuanto
se puede presentar solicitudes para reposar y en este aspecto por parte de los empleadores se
puede presentar una negativa la misma que se evidencia con disminución de salario por los días
ausentes o cargas a vacaciones, siendo que esto son procesos biológicos que todas las mujeres
padecemos.
De este modo, cuando las diferencias son notorias, desmotivan el deseo de capacitación
profesional, obstaculizan el ritmo económico y social, así como el desarrollo humano y,
consecuentemente, privan el crecimiento económico.
Menores opciones de
ingreso al mercado de
trabajo:
•Es más fácil que entren
hombres en sectores
feminizados que mujeres
en sectores
masculinizados.
Limitación en el desarrollo
profesional:
•Las mujeres suelen
encontrar más dificultades
para ascender en la escala
funcional o jerárquica, o
para cambiar a sectores
más productivos.
Perpetúa las diferencias:
•De género y la división
social, más allá de lo
puramente laboral
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Es así como, la brecha salarial, igualmente, afecta a la productividad. La competitividad
de los mercados, asimismo, demanda personas con motivación, ejerciendo a un nivel ideal de
desempeño, devengando un salario equivalente a su aportación de valor.
En este orden de ideas, según explican Brindusa (2019), la brecha salarial también
afecta sobre los niveles de pobreza y desigualdad. Las cantidades inferiores de ingresos cobran
impacto en ellas mismas, con beneficios menores, entre los cuales destacan pensiones por
jubilación menores, así como un contexto social general de menor calidad de vida.
Contexto jurídico de la equidad salarial
Derechos laborales de las mujeres
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), compuesta por los
países de América Latina y el Caribe, ha tenido un papel principal en las conferencias
regionales sobre la Mujer de América Latina y el Caribe durante las últimas cuatro décadas.
En estos foros, la prioridad de sus debates ha sido la eliminación de las desigualdades de
género, el pleno respeto a los derechos, y la autonomía de las mujeres.
En relación a lo anterior, cabe destacar que en 1977 tuvo lugar en La Habana la primera
Conferencia Regional sobre la Integración de la Mujer en el Desarrollo Económico y Social de
América Latina. Desde entonces, esta conferencia ha sido escenario de logros significativos en
la materia, tales como la aprobación de la convención sobre la eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer y la Plataforma de Acción de Beijing. Así, los debates y las
propuestas de políticas públicas han evolucionado en sintonía con la realidad contemporánea.
El objetivo específico que en sus inicios se centraba en la integración de las mujeres en los
avances de la sociedad, se ha transformado hoy en día en nuevos desafíos, entre los que se
destaca el desarrollo sostenible con igualdad de género.
Es importante destacar que la articulación de los compromisos de la Agenda 2030 para
el desarrollo sostenible y el diseño de políticas públicas en búsqueda de la igualdad constituyen
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una meta de la Conferencia. De acuerdo con Machado et al. (2018), de ello surgió la Estrategia
de Montevideo, conocida como la implementación de la agenda regional de género en el marco
del desarrollo sostenible.
En este contexto, Ecuador es un país pionero en la región en cuanto al marco normativo
en búsqueda de la igualdad. En términos de la visión legislativa de género, esta se manifiesta a
través de su participación en convenciones internacionales de derechos humanos, las cuales
también se han considerado en la Constitución del 2008. En ella, su articulado contempla el
género promoviendo la igualdad en todos los derechos mencionados.
Específicamente, el artículo 70 de la Constitución de la República del Ecuador (2008),
declara que el Estado tiene el deber de desarrollar e implementar políticas para alcanzar la
igualdad entre mujeres y hombres, además de integrar una perspectiva de género en los
proyectos y planes. También se establece la obligación de proveer asesoramiento técnico en
tales planificaciones al sector público.
Leyes y normativas
La normativa legal en el Ecuador establece directrices adecuadas en cuanto a las
remuneraciones justas y equitativas sin distinción alguna. Es por ello que la Constitución de la
República establece:
Art. 36.- El Estado propiciará la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, en
igualdad de derechos y oportunidades, garantizándole idéntica remuneración por
trabajo de igual valor. Velará especialmente por el respeto a los derechos laborales y
reproductivos para el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el acceso a los
sistemas de seguridad social, especialmente en el caso de la madre gestante y en período
de lactancia, de la mujer trabajadora, la del sector informal, la del sector artesanal, la
jefa de hogar y la que se encuentre en estado de viudez. Se prohíbe todo tipo de
discriminación laboral contra la mujer. (Constitución, 2008)
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Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado,
el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una
remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia. (Constitución, 2008)
Así pues, en su artículo 328 establece la obligación de una remuneración justa la cual
no debe ser objeto de discriminación bajo ningún concepto.
El artículo 326 numeral 4 determina. “A trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración.” (Constitución 2008). Sin embargo, en la realidad no es así ya que siempre se
evidencia la brecha laboral por sexo.
En el artículo. 331 determina
El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y
promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de
trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las
desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
(Constitución 2008)
El Código del Trabajo incluye las licencias por maternidad y paternidad, la prohibición
de despidos improcedentes durante la maternidad y la obligación de afiliarse a un seguro.
También se reconoce el trabajo doméstico no remunerado con la Ley Orgánica para la Justicia
Laboral de 2015, que protege a las mujeres en casos de vejez, muerte o discapacidad que causa
incapacidad permanente y absoluta.
En esta misma línea, en referencia a Machado et al. (2018), la inclusión del salario
mínimo a pagar por el trabajo doméstico adicional del resto de los beneficios salariales lo que
protege a las mujeres y representa un adelanto considerando que más de la mitad de las mujeres
de la región (55%) no poseen ingresos propios o perciben montos inferiores al salario mínimo
mensual de su país.
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Además, la Ley Orgánica de Economía Popular y Solidaria de 2011 establece como
unidades económicas populares aquellas que se dedican a la economía del cuidado, tareas
dedicadas a la reproducción y mantenimiento de la vida de las personas, como la preparación
de alimentos y el cuidado humano.
Es así como, a pesar de los avances hechos hasta ahora en materia jurídica, aún persisten
situaciones que denotan perjuicios a la mujer, entre los que se destaca la no igualdad al derecho
laboral. Según advierten Sánchez et al (2019), todavía se observa menos accesibilidad y
oportunidades de trabajo para las féminas con respecto a los hombres. Según agregan los
autores esto se traduce en menor nivel de calidad de vida para ellas y sus hijos, así como la
vulnerabilidad de las demás garantías que le corresponden.
En este contexto, el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo,
ratificado por Ecuador, establece la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un
trabajo de igual valor. Además, el Convenio 111, relativo a la discriminación, y el Convenio
156, que se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores con
responsabilidades familiares, proporcionan una base legal para combatir la discriminación en
el empleo y la ocupación.
Mecanismos legales para Visto Bueno
De acuerdo con la Normativa Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral
(2017) para caso de incumplimiento, tal y como se observa en la siguiente figura, la trabajadora
se encuentra en capacidad de presentar un Visto Bueno por algún acto de injurias
discriminatorias, como en la reducción del salario, ante las Inspectorías provinciales de
Trabajo, en el cual se cumple con el siguiente procedimiento de actuación: de acuerdo a lo que
determina el artículo 173 del Código de Trabajo las causales paro lo cual el trabajador puede
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dar por terminada la relación laboral. Teniendo en cuenta que la finalidad del visto bueno es
dar por terminada la relación laboral.
La Constitución de Ecuador, en su artículo 33, define el trabajo como un derecho y un
deber social, así como un derecho económico, y subraya su importancia para la realización
personal y la base de la economía. El Estado se compromete a garantizar a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida digna, salarios justos y la posibilidad de
desempeñar un trabajo saludable y elegido libremente.
Por su parte, el Código del Trabajo de Ecuador de 2015, en su artículo 79, establece “la
igualdad de remuneración por trabajo igual, sin discriminación por nacionalidad, edad, sexo,
etnia, color, origen social, idioma, religión, afiliación política, posición económica, orientación
sexual, estado de salud, discapacidad, o cualquier otra diferencia”. Además, el Código obliga
aplicar programas de capacitación y políticas destinadas a identificar las formas y estructura
respecto al acoso laboral, con el objetivo de prevenir cualquier forma de discriminación,
hostigamiento, intimidación y perturbación que pueda surgir en la relación laboral entre los
trabajadores y los empleadores.
Estas disposiciones legales buscan fomentar un ambiente laboral seguro y equitativo
para todos los trabajadores, independientemente de su género, y aseguran que todos tengan las
mismas oportunidades para desarrollarse y progresar en sus carreras. Sin embargo, a pesar de
estas garantías legales, la realidad en el terreno puede ser diferente, y todavía pueden existir
desigualdades salariales y de oportunidades entre hombres y mujeres, como señalan estudios y
análisis empíricos.
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Figura 3
Mecanismos para la denuncia de discriminación laboral de la mujer
Nota. López y Pachano (2023)
La Constitución de la República Del Ecuador en su artículo 11 establece:
El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y
oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento,
edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión,
ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición
migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia
física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que
tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará
Discriminación Visto Bueno
Presentar Visto
Bueno en
Inpectoria de
trabajo
Notificar al
empleador con
Visto Bueno
Dar contestación al
Visto Bueno
Señalar día y hora
para la audiencia
Audiencia
Resolución del
Inspector
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medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en favor de los titulares
de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.
Obstáculos y desafíos para lograr la equidad salarial
Estereotipos de género
Los estereotipos de género representan las percepciones socioculturales que se han
construido en torno a los roles de hombres y mujeres, basándose en sus diferencias físicas,
biológicas, sexuales y sociales. Al respecto, Salgado (2018), explica que se refiere a un grupo
estructurado de creencias sobre las particularidades, características de la personalidad,
conductas, roles, características físicas y apariencia, trabajos o presunciones sobre la
orientación sexual de hombres y mujeres.
La autora mencionada se refiere a varias categorías de estereotipos de género, que
incluyen: estereotipos de sexo, que detallan las características y atributos físicos o biológicos
que se atribuyen a hombres y mujeres; estereotipos sexuales, que describen los rasgos sexuales
específicos que juegan un papel en la atracción, iniciación y relaciones sexuales; estereotipos
de roles sexuales, que reflejan ideas generalizadas sobre las conductas y roles que se consideran
apropiados para hombres y mujeres; y estereotipos compuestos, que conectan el género con
otros aspectos como raza, etnia, discapacidad, orientación sexual, edad y estatus migratorio,
entre otros.
Como se puede observar, según explica Salgado (2018), un elemento determinante es
que los estereotipos, en general, y los de género, específicamente, radican en el inconsciente,
son asimilados sin ningún cuestionamiento. Esto implica que los encuentros normales y
rutinarios con los estereotipos son, frecuentemente, invisibles y no se detectan fácilmente por
los individuos en la interacción social.
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Reconocimiento e Igualdad Salarial
Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado,
el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una
remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia
Así pues, en su artículo 328 establece la obligación de una remuneración justa la cual
no debe ser objeto de discriminación bajo ningún concepto.
El artículo 326 numeral 4 determina. “A trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración.” (Constitución 2008). Sin embargo, en la realidad no es así ya que siempre se
evidencia la brecha laboral por sexo. En el artículo. 331 determina
El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y
promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de
trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las
desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
(Constitución 2008)
Falta de transparencia y acceso a la información salarial
Normalmente, según explican Sarmiento y Álvarez (2022), la falta de transparencia y
acceso a la información salarial se debe a que son pocos los estudios que han considerado los
determinantes que afectan a la brecha salarial entre el contexto laboral formal e informal. Según
los autores, las diferencias en el ingreso existentes entre estos dos sectores aumentan la
disparidad del mercado laboral, así como la disposición de información actualizada y fidedigna,
todo lo cual genera un deterioro en la cohesión económica y social.
Consecuentemente, analizar la desigualdad salarial y sus determinantes en estos dos
sectores de la economía es importante, mayormente, en economías subdesarrolladas, en donde
la informalidad tiene un ritmo estructural y posee una ponderación importante en la economía.
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Ciertamente, la necesidad de información en este sentido genera dificultad en la generación de
transparencia y datos confiables sobre los diferentes niveles salariales existentes.
Políticas y medidas a tomarse en cuenta
Políticas legales gubernamentales
El gobierno ha implementado políticas legales, como el Protocolo de prevención y
atención de casos de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer
en los espacios de trabajo, emitido por el Ministerio del Trabajo en 2020. Este protocolo se
enfoca en prevenir y detener el acoso laboral, lo que tiene un impacto positivo en la
erradicación de diversas formas de discriminación, que a menudo no son denunciadas debido
al temor de las víctimas de sufrir represalias.
Este instrumento, de carácter transversal, busca garantizar el respeto y la dignidad de
las trabajadoras que se encuentran en condiciones de vulnerabilidad. Al establecer directrices
claras para prevenir y abordar estos problemas, el protocolo contribuye a crear un ambiente
laboral más seguro y equitativo, donde todas las personas, especialmente las mujeres, puedan
ejercer sus derechos sin sufrir violencia o discriminación.
Iniciativas y oportunidades
El Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y toda
forma de violencia contra las mujeres en los espacios de trabajo busca implementar una cultura
preventiva para asegurar un entorno laboral donde se respete la dignidad de todas las servidoras
y trabajadoras, tanto públicas como privadas. Se rechaza completamente cualquier forma de
discriminación, acoso laboral y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, sin importar
su origen o manifestación.
Siendo así que resulta importante que las empresas fomenten un compromiso para
erradicar cualquier tipo de discriminación, aplicar de forma activas las políticas para prevenir
la discriminación, así como difundir comunicaciones de prevención permanentes que eviten
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casos en los cuales se afecte la vulnerabilidad de la mujer en las condiciones de trabajo, pagos
justos y demás beneficios asociados.
Metodología
Este trabajo se desarrolló mediante un paradigma cuantitativo en donde ‘‘el sujeto
investigador aborda el objeto con neutralidad, busca las causas de los fenómenos sociales
mediante la cuantificación y medición de variables, cuyo rigor científico viene dado por la
validez y confiabilidad de los instrumentos que se aplican’’ (Finol y Vera, 2020, p. 7).
En cuanto a diseño se trabajó mediante un diseño de campo mismo que según Arias
(2012) consiste en ‘‘la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna,
es decir, el investigador obtiene la información, pero no altera las condiciones existentes’’ (pág.
31).
Resultados
La protección de los derechos de las mujeres con respecto a la equidad salarial en
Ecuador representa un tema de gran importancia en la lucha por la igualdad de género. A pesar
de los avances en la legislación y la conciencia pública sobre la igualdad de género, aún
persisten desafíos significativos en cuanto a la equidad salarial en el país. Es así como,
Machado et al. (2018), indican que existen convenios internacionales de los que se consagran
normas que regulan las relaciones laborales con la mujer.
A pesar de ello, de acuerdo con lo que explica Masabanda (2019), en América Latina
es común observar situaciones que implican irregularidades y la inobservancia de dichas
garantías internacionales. Independientemente a las mejoras realizadas en Latinoamérica,
específicamente en materia de Derecho Laboral, aún existen vacíos legales y procedimientos
administrativos que disminuyen las facultadas establecidas para el sexo femenino.
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Concretamente, de acuerdo con lo que explican Rojas y Chimbo (2022), uno de los
elementos más resaltantes de la economía ecuatoriana, en materia de igualdad laboral, son las
políticas de remuneración. Aunque, las mujeres han conseguido significativos logros en su
formación académica e inclusión social, se aprecia aún una brecha salarial importante en
referencia al sexo opuesto.
Siendo así que, la equidad salarial para las mujeres en Ecuador es un desafío continuo
que requiere esfuerzos referentes a nivel legislativo, cultural y económico. La igualdad de
género no solamente es un derecho humano fundamental, sino que igualmente es esencial para
el desarrollo sostenible y la justicia social en el país. La erradicación de la brecha salarial de
género es un paso importante hacia la igualdad de oportunidades para todos los individuos,
independientemente de su género.
Conclusiones
Una vez finalizado el presente escrito es posible concluir sobre los siguientes aspectos
principales a saber:
✓ La equidad de género en el ámbito laboral no se trata solo de aumentar las
oportunidades de empleo para hombres y mujeres en el sector económico, sino que
también es crucial considerar la calidad y las condiciones en las que el personal trabaja,
todo ello en el marco de un marco jurídico adecuado.
✓ La igualdad de género es un derecho legal fundamental para eliminar las disparidades
de género y permitir que las mujeres ejerzan plenamente su ciudadanía tanto jurídica
como laboral, en un contexto de igualdad de oportunidades.
✓ En la sociedad ecuatoriana, como en otros países de Latinoamérica, pese al marco
normativo que protege los derechos de las mujeres, el mismo no es suficiente para
superar la brecha salarial existente. Aún se observan diferencias sustanciales en la
aplicación de los derechos de la mujer.
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✓ La disparidad de ingresos existe y está influenciada por una serie de factores culturales,
sociales y económicos, que operan incluso independientemente del marco legal
regulatorio establecido para abordar estos asuntos.
✓ A pesar de los avances existentes en materia de derechos humanos, aún cantidad de
mujeres ecuatorianas en la actualidad se enfrentan a dificultades relacionadas con el
género para satisfacer plenamente sus garantías que por Ley le corresponden en el
mercado de trabajo.
✓ Frecuentemente, para la mujer alcanzar una remuneración justa se ha convertido en un
problema que persiste muy a pesar del marco regulatorio existente. Es común observar
en diferentes sectores económicos evidentes diferencias en las escalas salariales ente el
hombre y la mujer.
✓ Es así como, las políticas laborales son formuladas para garantizar derechos de diferente
índole, entre los cuales destaca la equidad salarial y la igualdad de oportunidades; de
acuerdo con ello las mujeres debe tener acceso a mejores oportunidades y mayor calidad
de vida.
✓ Finalmente, es posible inferir que las mujeres enfrentan situaciones de desigualdad,
discriminación y trato injusto en el lugar de trabajo debido a su género. Por lo tanto, es
necesario implementar políticas laborales que se enfoquen en lograr la igualdad de
género, especialmente en lo que respecta a salarios y en todas las áreas relacionadas
con la equidad y el cumplimiento de los derechos humanos.
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