Vol. 4 – Núm. 1/Enero – Junio – 2023
El estado de embriaguez cómo causal de visto bueno en la legislación laboral
ecuatoriana
The state of drunkness as grounds for approval in the ecuadorian labor law
O estado de bebida como fundamento para aprovação na lei trabalhista equatoriana
Andrea Alexandra Narváez León
1
Universidad Tecnológica Indoamérica
andreanarvaez701@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-4171-685X
Alexandra Anabel Jaramillo León
2
Universidad Tecnológica Indoamérica
alexandrajaramillo@uti.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-7556-1166
Como citar:
Narváez, A. & Jaramillo, A. (2023). El estado de embriaguez cómo causal de visto bueno en
la legislación laboral ecuatoriana. Código Científico Revista de Investigación, 4(1), 198-228.
Recibido: 26/01/2023 Aceptado: 17/02/2023 Publicado: 30/06/2023
1
Estudiante cursando el octavo y último semestre de la carrera de Derecho, con experiencia como Operador del
Distrito de Educación, Archivador en Fiscalía del cantón Archidona, practicante de 500 horas en el Consultorio
Jurídico Gratuito de la Universidad Tecnológica Indoamérica.
2
Abogada de los Juzgados y Tribunales del Ecuador, Mediadora avalada por el Consejo de la judicatura, Magister
en Derecho, mención en Derecho Procesal, Docente de la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Políticas, carrera
de Derecho de la Universidad Indoamérica. E-mail: alexandrajaramillo@uti.edu.ec, ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-7556-1166
Código Científico Revista de Investigación Vol. 4 – Núm. 1/Enero – Junio – 2023
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Resumen
El sistema de causales de visto bueno fue integrado por primera vez en el Código de Trabajo
para el año 1930 para dar por finalizado el contrato de trabajo acogiéndose a las causales que
se encuentran en el artículo 172 de la presente norma, que, si bien es cierto, todavía se
encontraron vacíos en ella, por ello es la urgencia de insertar al estado de embriaguez como
una causal más de visto bueno ya que al no tipificarse el estado de embriaguez, queda a decisión
del inspector de trabajo si determina o no a la ebriedad como un acto inmoral o falta de
probidad, que si es una causal de visto bueno. Por todo lo expuesto queda fundamentado que
se vulnera rotundamente el derecho a la seguridad jurídica. Para este tema de investigación de
manera principal se escogió una metodología de tipo documental ya que se ha obtenido
información de fuentes bibliográficas de origen explicativo para llegar a un mayor alcance
específicamente, facilitando la comprensión para con los posibles lectores. Además, es
explicativa y propositiva, razón por la cual se expone la problemática y se argumenta la
propuesta de insertar al estado de embriaguez como una causal, a fin de dar solución a esta
problemática laboral.
Palabras claves: Empleador, causales, legislación, vulnerabilidad jurídica, visto bueno.
Abstract
The system of grounds for approval was integrated for the first time in the Labor Code for the
year 1930 to terminate the employment contract under the grounds found in article 172 of this
standard, which, although it is Certainly, gaps were still found in it, which is why it is urgent
to insert the state of drunkenness as one more cause for approval, since by not classifying the
state of drunkenness, it is up to the labor inspector to decide whether or not to determine the
drunkenness as an immoral act or lack of probity, that if it is a cause of approval. For all of the
above, it is substantiated that the right to legal security is categorically violated. For this
research topic, a documentary-type methodology was mainly chosen since information has
been obtained from bibliographic sources of explanatory origin to reach a greater scope
specifically, facilitating understanding for potential readers. In addition, it is explanatory and
purposeful, which is why the problem is exposed and the proposal to insert the state of
drunkenness as a cause is argued, to solve this labor problem.
Keywords: Employer, causes, legislation, legal vulnerability, approved.
Resumo
O sistema de fundamentação da aprovação foi integrado pela primeira vez no Código do
Trabalho do ano de 1930 para a resolução do contrato de trabalho ao abrigo da fundamentação
constante do artigo 172.º desta norma, que, embora seja certo, ainda nela se encontravam
lacunas, razão pela qual é urgente inserir o estado de embriaguez como mais uma causa para
aprovação, pois ao não classificar o estado de embriaguez, cabe ao fiscal do trabalho decidir se
determina ou não a embriaguez como ato imoral ou falta de probidade, isso se for motivo de
aprovação. Por todo o exposto, está fundamentado que o direito à segurança jurídica é
categoricamente violado. Para este tópico de pesquisa, uma metodologia do tipo documental
foi escolhida principalmente, uma vez que as informações foram obtidas de fontes
bibliográficas de origem explicativa para atingir um alcance maior especificamente, facilitando
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a compreensão para os leitores em potencial. Além disso, é explicativo e propositivo, razão
pela qual se expõe o problema e se argumenta a proposta de inserir o estado de embriaguez
como causa, a fim de solucionar esse problema trabalhista.
Palavras chave: empregador, causas, legislação, vulnerabilidade legal, aprovação.
Introducción
A lo largo de la historia en el Ecuador se ha considerado que el alcoholismo y sus
consecuencias se han apoderado de la población siendo los hombres el 80% y las mujeres el
12% de los consumidores que han logrado afectar no solo su salud, sino también una estabilidad
laboral, familiar, emocional, entre otros factores, estos casos no necesitan de estudios
minuciosos pues las consecuencias se reflejan en las estadísticas que aumentan conforme pasan
los años.
El Código de Trabajo del Ecuador fue expedido el año de 1938 con la finalidad de regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores, siendo éste el documento normativo por el cual se
rige la actividad laboral del país, basándose en las disposiciones contempladas en la
Constitución Política de la República; convenios con la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), ratificados por el Ecuador; entre otras legislaciones laborales vigentes y que en el
transcurso del tiempo ha tenido algunas modificaciones. (Dirección Nacional de Estudios
de Mercado, 2016)
Actualmente, debido al alto consumo de alcohol en la sociedad en general y por
supuesto en la población trabajadora poniendo en riesgo tanto la salud personal como la
productividad, accidentes laborales repercutiendo sobre el medio laboral, de tal forma se ha
visto en la necesidad de insertar al estado de embriaguez como causal de Visto Bueno siendo
el tema objetivo de investigación, un punto esencial para su estudio ya que en el Código de
Trabajo en su art. 172 no se encuentra especificada la falta grave que se comete dentro del
ambiente laboral el llegar en estado de embriaguez, por el consumo de bebidas alcohólicas o
cualquier otro tipo de tóxicos, únicamente se acogen de forma general y dan por terminada la
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relación laboral de visto bueno con los numerales dos y tres del mismo artículo mencionado en
líneas anteriores siendo estos: “Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos
internos legalmente aprobados; y por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador”
(Congreso Nacional del Ecuador, 2005).
Pero a ciencia cierta las afectaciones laborares debido al alcoholismo continuaran y
cada vez en gran magnitud viéndose perjudicado el empleador, por ello cortar de raíz a través
de sanciones propias, despidos siempre será la mejor opción a fin de mantener un ordenamiento
jurídico y dirección responsable que no genere vacíos internos y regule cualquier mal accionar.
Trabajar en estado de embriaguez va en contra del lineal y correcto desempeño que
rigen las obligaciones laborales, por ende bajo el sistema lineal de valores y costumbres
morales esta acción se cataloga como un acto no profesional, atentando el bienestar o la
seguridad jurídica de quienes se encuentran a su alrededor y a la vez quien llegue es ese estado
a laborar tendrá como consecuencia una disminución de las facultades mentales y físicas al
momento de brindar los servicios al público dando como resultado un alto riesgo para la
empresa o institución.
La Corte Nacional de Justicia señala que este acto se encuentra prohibido por cuanto se
trata de preservar los bienes jurídicos, los riesgos para la integridad tanto del empleador como
del trabajador, sus compañeros y los bienes de la empresa, así mismo también pone en juego
la calidad y condiciones en la que se puede dar la prestación de servicios. En tal sentido y por
lo expuesto es imperioso insertar al estado de embriaguez como una causal más de visto bueno,
ya que al no existir en dichas causales se está vulnerando el derecho a la seguridad jurídica.
Normativa que regula el procedimiento del visto bueno
De manera precisa para una mejor comprensión de su naturaleza, en el presente artículo
con respecto al vocablo jurídico visto bueno, es menester acudir a la teoría jurídica y manifestar
que el visto bueno según la legislación ecuatoriana (Código de trabajo) es aquel modo de dar
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por terminada la relación laboral con sujeción a un trámite ante el Ministerio de Trabajo entre
el empleador y el trabajador, por ende, al ser el sistema mayormente acertado, mantiene alta
celeridad y efectividad como principios especiales, por el hecho de seguir una serie de
requisitos que se acoplan al caso en cuestión, con esto se resolverá legalmente en el menor
tiempo posible el conflicto entre el Empleador y el Trabajador para dar por finalizado el
contrato individual de trabajo. Por lo tanto, a través del visto bueno el Empleador tiene la
potestad de dar por terminada la relación laboral cuando uno de los trabajadores dentro de su
ambiente laboral comete ciertas acciones tipificadas en el artículo 172 del Código de Trabajo
perjudicando así el desarrollo y productividad de la empresa. A continuación, las siguientes
causales:
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por
abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual
se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes;
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7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por
sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación,
las prescripciones y dictámenes médicos; y,
8. Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con
otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o
empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa. Previa a la petición
del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad
laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de
los trabajadores y el empleador o quien le represente. (Congreso Nacional del Ecuador,
2005)
Estas causales de visto bueno serán analizadas por el empleador a fin de determinar
cuál de ellas se integra con el caso suscitado, entonces se procederá aplicar las más efectiva
tomando en cuenta que en primera instancia la solicitud podrá ser aceptada o negada por el
Inspector de trabajo según las atribuciones que le compete cumplir, es decir el visto bueno al
ser un trámite de carácter administrativo, el Inspector de trabajo o su encargado es quien
conocerá y tramitará las solicitudes de la terminación de las relaciones laborales, debiendo
motivar si aprueba o niega el visto bueno y en este sentido dar por terminado el contrato de
trabajo. Por otra parte, el empleador al verse afectado por el trabajador con sus acciones deberá
presentar esta solicitud manifestando y justificando la causal legal a la cual se acoge ciñéndose
a lo determinado en el procedimiento y la normativa. El inspector de trabajo bajo la velación
de la validez jurídica del debido procedimiento tendrá la competencia de conocer la solicitud
de visto según en la circunscripción territorial o en el lugar donde se efectuó el contrato
individual de trabajo y donde se presten los servicios, aquello se encontrará detallado y
justificado en la solicitud de visto bueno por parte del empleador.
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Como en toda controversia si una de las partes no llegase a estar de acuerdo sobre la
resolución del inspector con respecto al caso no quita el derecho de llevar la causal ante un juez
de trabajo quien mediante el ejercicio de las respectivas diligencias y con la rendición de
pruebas se tomará una decisión, siempre asegurando el derecho al debido proceso según el
numeral 7, literal a), b), c) del artículo 76 de la Constitución de la Republica manifestando que
nadie podrá ser privado del derecho a la defensa en ninguna etapa del procedimiento, dando
apertura de tiempo y medios adecuados para la preparación de la defensa a fin de ser
escuchados en circunstancias y condiciones iguales. Entonces lo que realmente se ejerce y
tramita en el Ministerio de Trabajo cuando una de las partes no se encuentra de acuerdo con
las condiciones laborales es exclusivamente llevar un informe al juez de trabajo buscando
terminar la relación laboral con el procedimiento adecuado.
Para Javier Bósquez, docente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, El papel que
cumple el inspector de trabajo en la actualidad es exactamente el mismo, ya que luego de un
sorteo, conoce esta primera etapa de conciliación, teniendo la obligación de notificar al
empleador o trabajador, de llamar a una audiencia a fin de ejecutar y establecer la diligencia de
conciliación. (Bosquez, 2022)
La normativa técnica tiene como objetivo regular el trámite de visto bueno conforme
se encuentre establecido en el Código de Trabajo, con una aplicación y cumplimiento
obligatorio de las disposiciones establecidas en el Acuerdo Ministerial más adelante
mencionado, entre los empleadores y trabajadores públicos y privados que se encuentran
regidos en la legislación. Se puede evidenciar que en la misma normativa el procedimiento de
visto bueno tiene naturaleza investigativa, por lo que es deber de las partes actuantes aportar
con todas las pruebas posibles en el tiempo determinar, a fin de que el inspector de trabajo
motive y emita su resolución conforme a los análisis de los hechos y las acciones humanas que
se concretan, respondiendo a ello con total justicia y honestidad. Sin embargo, como todo
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procedimiento tiene sus términos y requisitos a seguir, la presentación de las pruebas también
debe cumplir los principios de pertinencia, utilidad y conducencia de valor probatorio caso
contrario no se aceptará.
Trámite para la solicitud del visto bueno en base al acuerdo ministerial no. Mdt-2021-189
La solicitud de visto bueno se origina para dar por terminada la relación laboral debido
al cometimiento de algunas de las acciones que vayan en contra del buen servicios y
productividad de la empresa anteriormente analizadas. A tal efecto, el punto principal de este
procedimiento es llegar a un acuerdo con el trabajador, darle a conocer su error e
incumplimiento de la normativa, el estatuto interno y peor aún tachar sus valores de servidor
para la sociedad, sin reconocer que se vería afectado no solo su perfil profesional sino también
una entidad completa, vulnerando los derechos de los de la seguridad jurídica de los demás
compañeros de trabajo. Esta solicitud plantea el empleador dirigido al inspector de trabajo,
reuniendo estos requisitos de estricta observancia:
1. La designación de la autoridad del trabajo ante quien se la propone;
2. Nombres y apellidos completos, número de cédula de identidad, ciudadanía o
pasaporte, estado civil, edad, profesión u ocupación, dirección domiciliaria y
electrónica del solicitante, casillero judicial o electrónico de su defensor público o
privado. En el caso de personas jurídicas, se hará constar la razón social de la entidad,
el número del registro único de contribuyentes (RUC), y la información completa de su
representante legal, prevista en este numeral. Cuando se actúe en calidad de apoderado,
procurador o representante legal se hará constar también los datos del representado;
3. Nombres completos, cédula de identidad, ciudadanía o pasaporte de la persona
natural o jurídica contra la que se presenta el Visto Bueno;
4. La designación del lugar en el que debe notificarse al accionado, además de la
dirección de correo electrónico, (si se conoce);
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5. Narración de los hechos detallados o pormenorizados, que sirven de fundamento para
la solicitud de Visto Bueno;
6. Fundamentos de derecho que justifican la solicitud, determinando la o las causales
que se alegan para la terminación del contrato de trabajo, según corresponda;
7. Los medios de prueba que dispongan o anuncien para acreditar los hechos. En caso
de que se requiera prueba testimonial, se acompañará la nómina de testigos, con
indicación expresa de los hechos sobre los cuales declararán. Respecto de otras
diligencias probatorias solicitadas por las partes, tales como inspecciones, exhibición
de documentos, informes de peritos y otras similares, deberá especificarse el o los
objetos sobre los que versarán;
8. La justificación de la competencia territorial (en los casos en que la misma se aplique
en base al lugar donde se ejecute la prestación del servicio), conforme lo dispuesto en
el artículo 5 del presente Acuerdo;
9. La solicitud de suspensión de la relación laboral, de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 622 del Código de Trabajo, (de ser el caso);
10. Las firmas físicas o electrónicas del solicitante, su representante o apoderado, salvo
los casos exceptuados por la ley. (Ministerio de Trabajo , s.f.)
Además de cumplir con los requisitos antes planteados, para un correcto orden del
debido proceso, se deben anexar a la solicitud documentos como la carta de autorización
original por parte del procurador judicial dando a conocer con esto la o las causales que desean
poner fin a la relación de trabajo, así mismo los documentos personales del peticionario del
visto bueno o habilitantes donde se sustente la representación del actor en caso de incapacidad,
croquis para evidenciar el lugar donde se pactó el contrato de trabajo y realizar la
correspondiente notificación, se deberá adjuntar el comprobante de depósito ante el Ministerio
de Trabajo si llegase a existir la suspensión de la solicitud de visto bueno por parte del
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empleador y como ultimo documentos de suma importancia presentar los medios de prueba
con destino a defender el trámite de visto bueno, fijando toda la información necesaria para su
ajusticiamiento.
Dicho esto, según el artículo 10 del presente Acuerdo Ministerial expresa que solo
podrán acumularse distintas solicitudes de Visto Bueno, de oficio o a petición de parte,
cuando entre el mismo empleador y trabajador exista más de un (1) petitorio de Visto
Bueno pendiente de resolución en la misma jurisdicción donde hayan sido presentados
los trámites. (Ministerio de Trabajo , s.f.)
Como derecho a la igualdad cualquiera de las dos partes podrá ajustarse a la
acumulación de solicitudes de visto bueno siguiendo el procedimiento determinado, es decir
que el inspector de trabajo que primero haya conocido los tramites presentados, será su persona
quien continuará el procedimiento acumulado de visto bueno considerando orden cronológico
de los hechos cometidos. El inspector de trabajo, con la solicitud de visto bueno en sus manos
asignará mediante sorteo realizado en el departamento de sistemas informáticos dará a conocer
la situación del trámite, se calificará y ordenará la notificación.
Siguiendo con el procedimiento una vez notificada la solicitud, el trabajador podrá
contestar y plasmar su fundamento en un término de dos días, cumpliendo con los requisitos
establecidos en esta normativa articulo 8 y 9 según corresponda. Si no existiera la
comparecencia del accionando aun así su proceso continuo hasta el punto de resolución.
En cumplimiento con la notificación y contestación de la solicitud el inspector de
trabajo fijará día y hora en un término de tres días a fin de convocar a las partes a la conciliación
y conjuntamente con el inspector se procurará llegar a un acuerdo dando por terminada la
controversia. Seguidamente, suscribirán un acta transaccional y el mismo día se ordenará el
archivo del proceso y la devolución de los valores. Si las partes declaran que el procedimiento
se suspenda por su voluntad podrá solicitar se derive el proceso a un Centro de Mediación
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legalizado y en un término que no exceda treinta días llegará el caso a Mediación, para dar por
suspendida la relación de laboral preservando siempre los derechos humanos que se vinculan.
Por otro lado, si no se llegó a un acuerdo en la fase de conciliación o mediación para la
suspensión de la relación laboral se dará paso a la audiencia de investigación ante otro inspector
de trabajo, en ninguna circunstancia el mismo inspector que ya sustanció las diligencias
anteriores. Ahora bien, al pasar a una audiencia de investigación será el director regional del
Trabajo o su encargado el responsable de otorgar día y hora para la sustanciación de la
diligencia en un máximo de cuarenta y ocho horas.
La competencia de las partes la realización por medio de su defensor o delegado en el
caso de instituciones de la administración pública, una vez instalada la audiencia se permitirá
la palabra a las partes y planteen sus argumentos claros y concretos de acuerdo de a la petición
planteada en cuestión. Una vez expuestos los alegatos por la defensa, el inspector de trabajo
calificará la causal y el trámite de visto bueno aceptando o negando la petición de visto bueno
oralmente y de manera escrita y motivada se notificará dentro de los tres días siguientes.
Dicho esto, la audiencia investigativa también podrá ser suspendida por el inspector de
trabajo en los siguientes casos: cuando exista caso fortuito o fuerza mayor justificado, que
interrumpa la diligencia, entonces podrá ser suspendida decretando nueva hora y día y podrá
ser hasta en tres días luego de extinguido el caso fortuito, se suspenderá cuando ambas partes
voluntariamente solicitan dicha petición. Cursando aquellas causales de suspensión de la
audiencia de investigación se volverá a reinstalar con las indicaciones previstas en la presente
normativa y se proseguirá hasta el final de la solución, si el juez incumple y no reinstala la
audiencia se le sancionará con lo determinado en el régimen disciplinario correspondiente.
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Los trabajadores que se rigen con el código de trabajo en el sector público y sector
privado
Todas las entidades del Ecuador se originan como una columna vertebral con el fin de
administrar su localidad de acuerdo con su número de población, geografía y necesidades que
se generen. Si su organización administrativa es eficaz y eficiencia durante su periodo, los
frutos que se podrán visualizar serán beneficiosos. Pero si por el contrario la administración de
cada localidad va decreciendo los resultados también serán iguales y existirán irregularidades
que mucho desean evitar. Cada dirección que conforma la entidad tomará sus propias
decisiones examinando los fines, y por ende se acoplen a las necesidades vertidas, obligaciones,
representaciones, traspasos de dominio y las respectivas sesiones donde se fiscalizará si se han
cumplido las actividades y eventos mediante la entrega de informes.
Para continuar con el desarrollo de este tema de investigación no podía dejar en alto
plasmar las diferencias, características al momento de prestar los respectivos servicios a la
comunidad entre el sector público y privado, por eso en este momento se procederá a detallar:
El Sector Público, comprende todas las cosas o aquellas actividades que se encuentran
destinadas para uso y beneficio de todos los ciudadanos sin excepción según en el lugar donde
se encuentren. Sabemos que el Estado desempeña un papel fundamental en el sector público,
pero ahora deduzcamos las tres funciones que se ejecutan sobre él. Ahora bien, según el
Catálogo Funcional del Sector Público Reformado, se encuentran estas funciones:
Como empresario (interviene en los sectores económicos), como ente político
(promociona los servicios de la seguridad a través de la policía, defensa y justicia) y como ente
benefactor (otorgan servicios político-administrativos de educación, salud y beneficencia
pública), en todas estas funcionalidades el Estado trabaja arduamente para que en efecto se
cumplan con las leyes, normativas, procedimientos a trabajar educadamente en el sector que
corresponda.
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La Unión Europea define a las instituciones públicas como aquella sociedad estatal que
ejerce mayor masa sobre los poderes públicos con influencia dominante debido a la propiedad,
en la actividad financiera o de la normativa que las regula. Para determinar si una entidad es
publica o no debemos considerar y enfocarnos sobre cuán es la capacidad social política que
ejerce el Estado sobre dicha entidad. Cada entidad pública tiene su personalidad jurídica propia,
cuyo capital es de origen de titularidad estatal ya sea parcial o total, pero siempre tendrán el
objetivo del cumplimiento de las actividades productivas, brindar los servicios al público y así
también dentro del ambiente laboral y compañerismo trabajo social se encargará de que todos
los trabajadores acaten la normativa.
El control gubernamental se encarga de gestionar las entidades públicas, tomando parte
en la propiedad del capital, su organización y la toma de decisiones, solo si es de su
competencia. Como es de nuestro conocimiento las entidades públicas están dentro del campo
más amplio de la administración, estableciendo alianzas con los demás sectores públicos,
realizar convenios todo esto para intervenir en el bien común.
Las Instituciones Privadas, por lo contrario, se define como aquel ente que depende y
recibe fondos monetarios o aportes de personas que por sus propios medios ejercen actividades
para beneficiar a la sociedad buscando frecuentemente con el uso de técnicas y sistemas
publicitarios maximizar los beneficios, las ventas y las cuotas del mercado, es decir con fines
de lucro. Con sus beneficios económicos todo tipo de necesidad y servicios de los trabajadores,
razón por la cual estas entidades están en manos de sociedad comerciales que ello para su
reconocimiento, desarrollo y empezar a generar ganancias bajo estrategias actualizadas. En
cuanto al ejercicio de brindar los servicios a una cierta cantidad de usuarios es la misma sobre
la responsabilidad, respeto, el oportuno cumplimiento de sus disposiciones legales, normativa
y demás requisitos morales que se deben someter y acentuar un sistema progresivo.
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Ambos sectores buscan para con los usuarios satisfacer las necesidades de las personas
según la dirección que les corresponde y así mejorar el rendimiento de sus operaciones o los
servicios que ofrecen con un uso adecuado de los recursos materiales, económicos o cualquier
otro recurso a disponibilidad, por lo cual es imperioso llevar un control y evaluación de los
procesos determinando la situación y balance de la institución, en este caso evitar falsedad en
la información, situaciones irreales y considerar una efectiva toma de decisiones. Debido al
gran asentamiento de la población conjuntamente con un ambiente administrativo en constantes
cambios, de manera exigente se deben anexar nuevas herramientas administrativas o
tecnologías de la información que nos permita hacer un uso valorado de los recursos asignados
y además propender que su sistema sea más eficaz en cualquiera de sus fases administrativas.
La Intendencia de Abogacía de la Competencia afirma que en el servicio público existen
dos normativas que regulan las relaciones entre el empleado y el empleador. El Código
de Trabajo, que ampara a los empleados privados y la Ley Orgánica de Servicio Público
(LOSEP). En la función pública, el Código de Trabajo ampara a los considerados
obreros, mientras que la LOSEP ampara a los empleados. (Dirección Nacional de
Estudios de Mercado, 2016)
Por ende, es preciso resaltar idóneamente que únicamente los trabajadores quienes se
encuentren sujetos por el Código de Trabajo podrán dar por terminada la relación laboral
mediante tramite de visto bueno legalmente tipificado en su normativa, es decir solo se podrá
efectuar entre empresas privadas, sin embargo en el sector público existen trabajadores que se
les puede implementar el visto bueno los cuales vendrían a conformar los obreros que prestan
servicios materiales asociándose al esfuerzo físico, como por ejemplo se encuentran sujetos al
Código de Trabajo los trabajadores que laboran en los talleres de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados.
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El contrato individual de trabajo en el código de trabajo, evolución, su naturaleza y reglas
generales
La legislación laboral que se estudia en este apartado el Código de Trabajo en el
Ecuador a la fecha de hoy tiene 78 años de constantes modificaciones, historia y luchas para
llegar a definirse como una normativa laboral en el transcurso del tiempo, finalmente llegando
se expedirse en el año 2005 con fecha 16 de diciembre mediante Registro Oficial Suplemento
167 para proteger y desarrollar los derechos laborales contenidos en la Constitución de la
República. El objetivo principal de la norma legal habla de una regulación de las relaciones
entre empleadores y trabajadores, determinando al trabajo según la Constitución en su artículo
325 como un derecho, deber social e irrenunciable para el trabajador, que a partir de un contrato
de trabajo que realizar el empleador y el trabajador, será el último quien cumplan con la
prestación de servicios obligatoriamente en la forma y limites constitucional para ser
reconocido con una remuneración establecida.
El Contrato individual de trabajo nace a fin de tratar de regular los principios laborales
y normas entre el empleador y trabajador. Para un mayor enfoque y ubicación es esencial hablar
de edad antigua y decir que el Derecho Civil Romano formuló un asentamiento para el derecho
del trabajo, principalmente por la creación de un término jurídico denominado locatio
conductio operarum u operis y se podría decir que era aquel acuerdo a la cual se sometían los
esclavos para cumplir con una disposición o cosa en específico durante un determinado tiempo
y obtener una remuneración.
Las primeras leyes laborales surgen a partir de la segunda mitad del siglo XIX, con el
Tratado de Versalles en el año 1919 se dio fin a la primera guerra mundial, posterior a
ello el derecho Laboral adquiere un notable respaldo internacional ante la creación de
la Organización Internacional de Trabajo (OIT).No obstante, el proceso evolutivo a raíz
del desprendimiento del Derecho Civil se da tres etapas diferenciadas en la evolución
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de los derechos laborales y estos son: prohibición, tolerancia y reconocimiento.
(Marfetán, 2017)
Es así como al trabajo se lo considera como un hito histórico ya que gracias a este surgió
también la Revolución Industrial promulgando la necesidad de cumplir con alguna actividad
que contribuya a la productividad y a la vez satisfaga las necesidades y los niveles de
subsistencia de cada familia, en la industrialización comenzaron a aparecer los derechos y leyes
que amparan tanto a los trabajadores como empleadores. Gracias a estas etapas nace
propiamente el trabajo y lograr ver extendida su esencia.
Para empezar a analizar cómo se regula y se define un contrato individual, debemos
dirigirnos al Código de Trabajo en su artículo 8, por cuanto determina que:
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo
o la costumbre. (Congreso Nacional del Ecuador, 2005)
Por lo tanto, se comprende que un contrato de trabajo es aquel acuerdo central de
derecho y obligación de trabajo que tiene como fin establecer una relación jurídica entre el
empleador y trabajador o trabajadores, una vez firmado y socializado se encuentran obligados
a la prestación licita de sus servicios para con los usuarios y así mismo con los empleadores
para obtener una remuneración que regula su actividad, lugar, tiempo, cargo y modo de
desenvolverse, es decir no le queda más que cumplir con las respectivas causales del contrato
que se dan a conocer.
Este acuerdo lícito siempre debe mantener al margen la clasificación profesional, la
seguridad jurídica de todos quienes forman parte del lugar de trabajo, higiene, jornada, la
remuneración y las particularidades de las sanciones para cada caso específico, evitando con
ello malentendidos, desacuerdos, mentiras hasta distorsiones de los hechos. Efectivamente por
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la acción de haber firmado un documento de contrato laboral la persona interesada se convierte
en obligado a cumplir con las especificaciones y actividades que se presenten bajo la
dependencia del empleador con una remuneración fija que se dio a conocer desde un principio.
Entonces, un contrato individual de trabajo es aquel acuerdo, convenio lícito donde las
partes actuantes en este caso el empleador y el trabajador resuelven dar o hacer algo a fin de
que el trabajador obtenga una remuneración justa y fija a su cargo, cuyo contrato se encontrará
detallado con las obligaciones, sanciones y motivación en el caso de que se llegase a dar la
terminación de la relación laboral. Los contratos individuales de trabajo mantienen una serie
de requisitos para que surtan efectos jurídicos totalmente válidos, por eso los principales
requisitos que se analizan giran en torno a que las personas interesadas sean legalmente
capaces, por ello el objetivo debe ser lícito acorde a lo pactado en la ley, bajo el consentimiento
de ambas partes libre de cualquier problemática a futuro.
La normativa correspondiente es decir el Código de Trabajo en su artículo 11 clasifica
al contrato de trabajo de la siguiente manera:
Es expresa, cuando las condiciones que se rigen entre el empleador y trabajador quedan
acordadas, es Tácita ya que carecen de estipulaciones específicas, por el hecho de firmar un
contrato el empleador y trabajador ya mantienen una relación de trabajo. El Código de Trabajo
en su artículo 12 establece. “El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador
acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación
expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador” (Congreso
Nacional del Ecuador, 2005).
Los contratos de trabajo también se celebran en relación a la remuneración: A sueldo;
pagos pactados en cuestión al tiempo que generalmente es en quincena o por mensualidad en
labores continuas, A jornal; como su nombre lo indica depende de los días laborados y el
tiempo dado, En participación; aquí depende de las utilidades de la empresa, siempre y cuando
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no sea menor al salario básico, Mixto; cuando el trabajador aparte de percibir su sueldo y a la
vez percibe utilidades participando en el objetivo principal de la empresa.
En todo contrato o a su vez en la mayoría, cuando se efectúa por primera vez este
acuerdo, se señalará un tiempo de prueba con una duración de máximo 90 días cumplido el
plazo se entenderá el trabajador continuará en la empresa por el tiempo determinado hasta
completar el año, durante el plazo de prueba o mientras continúe, cualquier de las partes si es
su voluntad podrá dar por terminado el contrato libremente, esta prueba se dará únicamente
una sola vez entre las mismas partes. El empleador por ninguna circunstancia podrá
comprometerse con los trabajadores por contratos de pruebas excediendo el quince por ciento
de la totalidad de los trabajadores en planta, caso contrario dará lugar a sanciones previstas en
la ley.
Para continuar con la clasificación del contrato, es por obra cierta cuando el trabajador
realiza una actividad en específico por remuneración, sin definir la totalidad del tiempo que se
ha invertido para desarrollar. El contrato por tarea se comprende por el ejercicio de una
determinada tarea o cantidad de obra en el tiempo o jornada previamente fijada, se entiende
que la tarea culmina una vez cumplido el periodo de tiempo. Por último, el contrato a destajo
se realiza por piezas, partes, trozos, por unidades de obra y la remuneración se la recibe para
cada actividad cumplida, sin poner en primer plano el tiempo invertido en la labor.
Por su duración, el Código de Trabajo en el artículo 17 alega a los contratos eventuales,
ocasionales y de temporada: los contratos eventuales tratar de satisfacer la necesidad del
empleador a falta de personal por eventos circunstanciales, es decir a manera de reemplazo del
personal que tiene estar con vacaciones, licencia, maternidad o situaciones similares, en las
cláusulas siempre se debe puntualizar el motivo de la contratación, los datos de los reemplazos
y el plazo de la misa. Son contratos ocasionales cuyo fin es la atención a necesidades
emergentes que no están vinculadas con la actividad del empleador por un tiempo de treinta
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días en un año, el salario que se pague incrementara un treinta y cinco por ciento del básico
según la dirección donde esté ubicado. Y lo contrato por temporada son esos acuerdos que se
originan de la costumbre o de una contratación colectiva por temporalmente y se han venido
desarrollando entre la empresa con un trabajador o un grupo de trabajadores en específico de
forma periódica.
Dicho todo esto, así como se lleva a cabo un cumplimiento riguroso para conformar un
contrato individual de trabajo, de la misma manera se toma en cuenta al momento de dar la
terminación a la relación laboral, por las causales de visto bueno determinadas en el Código de
trabajo y al resaltar también el llegar en estado de embriaguez al lugar de trabajo como tema
principalmente investigativo, enfocándose en una realidad que se vive diariamente como es el
alcoholismo en el Ecuador a gran escala.
Consecuencias en la relación laboral debido al consumo de alcohol
El consumo del alcohol se ha asentado como una problemática dentro de la población
trabajadora con mayor magnitud y dentro del ciclo social se ha normalizado tanto el consumir
alcohol que con el paso de los años ha aumentado también la presión social por dicho
consumismo, dando como resultado repercusiones principalmente en la salud como:
afectaciones en el sistema nervioso central y un alto de índice de dificultad o perdida de la
memoria, por esta razón una persona bajo los efectos de alcohol evidentemente no podrá
ejecutar sus actividades laborales eficiente y eficazmente, debido a la fatiga física y mental que
provoca esta sustancia como es el alcohol.
Ahora bien, en el ámbito laboral, las personas que se encuentran bajo el consumo de
alcohol manifiestan cambios leves o drásticos en su conducta que consecuentemente esa actitud
inmoral conlleva a varios accidentes laborales, ausencias injustificadas al lugar donde ejerce
su obligación, disminución de la productividad, resultados ineficaces para con las metas
propuestas y un ambiente no favorable tanto para el empleador como para los demás
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compañeros que laboran conjuntamente. Estos cambios de conducta se reflejan en el ambiente
laboral de una forma muy negativa, ya que pueden provocar una gran ansiedad y frustración
en aquellas personas que están abusando del consumo de alcohol, además que al encontrarse
en este estado en el lugar de trabajo también incomodan y desestructuran el buen proceder
productivo de todos los trabajadores a su alrededor.
Principalmente esto se debe a que el alcohol tiene el poder de alterar el estado de ánimo,
haciendo que la persona se sienta más irritable o afectada por situaciones de estrés, por lo tanto,
puede afectar los resultados laborales con el uso excesivo del alcohol, sobre todo debido a la
disminución de la capacidad de concentración y atención, lo que puede dificultar el
cumplimiento de los objetivos. Esto puede llevar a cabo que el trabajo pactado diariamente
con metas horarias se finalice tarde o que no se completen todos los pasos necesarios para
completar un proyecto. Las reuniones efectivas se surjan bajo la dirección del empleador
también podrían verse afectadas debido a la falta de concentración y la pérdida de memoria.
El comportamiento de los empleados también puede verse afectado, lo que puede
resultar en conflictos y malentendidos que por supuesto no se esperan en el lugar de trabajo
poniendo en juego la pérdida del cargo o terminación de la relación laborales entre el
empleador y el trabajador en estado de embriaguez, entonces estas consecuencias graves que
se dan por el consumo de alcohol no solo afecta al buen nombre del trabajador sino a toda la
empresa en general, esto en su mayor parte se debe a que nunca se establecieron protocolos
para la identificación temprana de un trabajador que mantiene problemas con el consumo de
alcohol, y más bien muchas de las veces las empresas están a la espera que ocurra una crisis
grave en el medio laboral.
Del empleador, su origen y sus derechos
El Código de trabajo en el artículo 10 define el concepto empleador como:
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“La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador” (Congreso
Nacional del Ecuador, 2005). Entonces se evidencia que la palabra empleador ha tenido un
asentamiento histórico en la rama laboral ya que la Academia ha incorporado este vocablo
como una persona que emplea a obreros manuales, entendiéndose como aquella persona natural
o jurídica que mediante su autoridad lleva a cabo contratos de trabajo con una o más personas
a cambio de una remuneración, una vez legalizado el acuerdo laboral el empleador será quien
supervise y le asigne las determinadas actividades al trabajador, cuyas actividades previamente
ya acordadas en el contrato detallado. El vínculo entre ambas partes será de estricto
cumplimiento por el tiempo asignado hasta que exista la voluntad de dar por terminada la
relación laboral ya que por empleador o también por el empleado, cada uno de ellos tiene
derecho y obligaciones estipuladas en la normativa, las cuales deben ser cumplidas bajo la
plena exigencia.
En tal sentido, ya se definió y desgloso la palabra empleador, ahora se debe establecer
y comprender que el empleador goza de derechos con la potestad de hacer uso si fuere necesario
a fin de perseguir el único objetivo general para la empresa, se buscará no desmayar la
productividad laboral, cumplir y hacer cumplir el reglamento interno, organizando y dirigiendo
la responsabilidad y buen ordenamiento jurídico para con los trabajadores. El empleador
mediante su capacidad de mando controlará constantemente el comportamiento de cada uno
los trabajadores y al mismo tiempo su desempeño laboral. Las personas que infrinjan e
incumplan el contrato de trabajo ya sea por su mal comportamiento o faltas injustificadas serán
sometidos a graves sanciones o hasta dar por terminada la relación laboral.
El necesario hacer hincapié a lo determinado en la Constitución de Republica en su
artículo 327 y aseverar que:
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“El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento
injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley” (Asamblea
Nacional del Ecuador, 2008). El tema puntual de la investigación se basa en justificar el por
qué es imperioso tipificar como una causal más de Visto Bueno el llegar en estado de
embriaguez y dar por finalizado el contrato de trabajo por el empleador, ya que hoy por hoy el
alcoholismo en el ecuador se ha considerado como uno de los principales problemas sociales,
ubicando a los ecuatorianos como segundo país de América Latina más consumidor según la
Organización Mundial de la Salud, con esta información se ha visto en la necesidad de dar
solución o tratar de prevenir en lo posible que estos casos se siguen suscitando en el área
laboral, sin minimizar que en el núcleo familiar se evidencian catástrofes y eventos todavía
peores debido al alcoholismo. Por ello, será el empleador el individuo principal quien mediante
sus derechos exija el cumplimiento del reglamento interno de cada empresa la normativa que
los regula.
El empleador frente a un trabajador alcohólico como principal problema en la población
laboral actual
Carlos Cadillo Abogado Asociado del Área Laboral afirma que el empleador tiene la
autoridad de imponer una sanción, multa severa o dar por terminada la relación la
laboral cuando el trabajador incurra en estas tres situaciones relacionadas al estado de
ebriedad: La primera se refiere a los casos flagrantes en los que el empleador encuentra
al trabajador consumiendo licor o drogas durante el horario de trabajo. La segunda,
cuando se trata de una concurrencia reiterada. En tercer lugar, la ley se refiere a la
concurrencia que revista excepcional gravedad por la naturaleza de la función o del
trabajo. (Cadillo, 2014)
Evidentemente estas acciones que se exponen afectan la autoridad y buen control que
cumple el empleador y si la gravedad llegase a incrementar sería irrazonable que exista aun
una relación laboral. Para medir esa gravedad de acuerdo con las funciones que desempeña el
trabajador en la empresa se consideran una serie de elementos tales como el rango de riesgos,
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daños que genere no solo con otro trabajador sino un ambiente laboral completo, sus
compañeros, con terceros, daños a los bienes de la empresa, sin tomar en cuenta que pierde un
valor mucho más grande que los bienes materiales, se pierde esa buena imagen, reputación de
la empresa o el buen nombre que lo cataloga para con la sociedad y el marketing.
Con relación al segundo y tercer caso que afirma el abogado Carlos Cadillo que vendría
a ser la concurrencia y gravedad respecto a la labor que realiza, es el empleador quien debe
motivar o probar bajo investigación previa si existe o no indicios de que el trabajador ha
concurrido llegar en estado de embriaguez, pues en todos los casos se involucran el derecho a
la presunción de inocencia o el consentimiento al someterse se le practique las pruebas de
alcoholemia (exámenes médicos), adicionalmente sobre los últimos casos la ley estipula que la
Policía Nacional prestará sus servicios para verificar los hechos y emitir el debido informe o
simplemente se deberá acudir a un hospital para los exámenes respectivos bajo acuerdo mutuo.
Si por parte del trabajador existe resistencia al sometimiento de los exámenes se entenderá
según la ley su presunción absoluta y efectivamente se reconocerá que asistió a laborar en
estado de embriaguez. Agregando a lo anterior, el empleador tendrá que definir la conducta
tomada por el trabajador y clasificar de los casos estudiados ya sea concurrencia o estado de
gravedad, para así verificar que falta grave figure y estructure su despido.
Vulneración al derecho a la seguridad jurídica por falta de tipificación del estado de
embriaguez del trabajador como causal de visto bueno en el código del trabajo
En el artículo 82 de la Constitución de la República del Ecuador, se establece que el
derecho a la seguridad jurídica se “fundamenta en el respeto a la Constitución y la existencia
de normas previas, claras, públicas y aplicadas por autoridades competentes” (Asamblea
Nacional del Ecuador, 2008).
Respecto a lo que se establece, sobre el respeto a la Constitución, es necesario tener
claro que cualquier norma jurídica de carácter inferior, o en otras palabras infra constitucional,
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no debe contradecir a sus preceptos, menoscabar los derechos, ni cualquier otro de sus
mandatos. Entendiendo que de existir cualquier otra norma que pretenda regular la actividad
social, y esta vulnere lo determinado en la Constitución, se debe considerar con
inconstitucional, ante la Corte Constitucional del Ecuador, con la obligación de abrir un
proceso por Control de Constitucionalidad.
En cuanto a lo que se establece sobre la existencia de normas previas y claras, es uno
de los puntos donde se fundamenta en la presente investigación, que se vulnera el derecho a la
seguridad jurídica por la falta de tipificación del estado de embriaguez como causal de visto
bueno. En tal sentido, si bien es cierto, el Ecuador se considera uno de los países en
Latinoamérica con mayores índices de consumo de alcohol, y entre ellos se encuentran todos
los ciudadanos y ciudadanas, en los cuales no se eximen los trabajadores del sector privado, o
los obreros del sector público quienes se sujetan al Código del Trabajo.
Partiendo de ello, en el artículo 172 del Código del Trabajo se establecen las causales
por las cuales el empleador puede dar por terminada la relación laboral previo visto bueno,
entre ellas el numeral 2 y 3 es por el que en la mayoría de los casos se tramita el visto bueno
por el estado de embriaguez del trabajador, y es ahí donde se puede suscitar la vulneración a la
seguridad jurídica.
En cuanto al numeral 2, se establece como causal a la “indisciplina o desobediencia
grave a los reglamentos internos legalmente aprobados”, no obstante en cuanto al estado de
embriaguez del trabajador en el horario de trabajo, en caso de que no se encuentre como una
falta grave dentro de los reglamentos de la institución privada donde labore, no es posible
aplicar el visto bueno por la causal mencionada, teniendo en cuenta que un sujeto ebrio no
cuenta con todos sus cabales para ejercer su trabajo, brindando así ineficiencia laboral y hasta
peligro para su integridad física así como para la de sus compañeros de trabajo.
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Respecto al numeral 3 del artículo 172 de la norma Ibídem, se determina como causal
a la “falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador”, quien determina como cierta
esta falta de probidad o conducta inmoral, es el inspector del trabajo, autoridad laboral que
tiene como facultad aprobar o no la petición de visto bueno solicitada por el empleador. En tal
forma, estaría a la arbitrariedad de la autoridad mencionada, establecer si el estado de
embriaguez se subsume, o no, a la presente causal.
Como consecuencia de lo expuesto, al no existir una norma previa y clara donde se
establezca que el estado de embriaguez es una causal de visto bueno, se contradice a lo que se
establece en la Constitución del Ecuador, sobre del derecho a la seguridad jurídica llegando a
vulnerar este derecho, y el problema no queda allí.
En lo concerniente a lo que se determina que la norma debe ser “pública y aplicada por
autoridades competentes”, la no arbitrariedad es un elemento sustancial para materializar este
derecho en base a lo que establece la Corte Constitucional del Ecuador en su sentencia
No.1357-13-EP/20, y al no tipificarse el estado de embriaguez de manera literal como una
causal más de visto bueno, se deja a la arbitrariedad del inspector del trabajo determinar si este
acto efectuado por el trabajador es o no aplicable como una causal.
Para corroborar lo argumentado en líneas anteriores, sobre la vulneración del derecho
a la seguridad jurídica, en base a lo que se establece en la Constitución de la República del
Ecuador, la Corte Constitucional del Ecuador en su sentencia No.2508-17-ep/22, emitida como
jurisprudencia el 29 de julio del año 2022, determina qué:
La seguridad jurídica debe cerciorar que el individuo debe contar con un ordenamiento
jurídica previsible, claro, determinado, estable y coherente que le permita tener una
noción razonable de las reglas del juego que le serán aplicadas. Este debe ser
estrictamente observado por los poderes públicos para brindar certeza al individuo de
que su situación jurídica no será modificada más que por procedimientos establecidos
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previamente y por autoridad competente para evitar la arbitrariedad. (Corte
Constitucional del Ecuador , 2022)
En lo concerniente a lo que la corte establece que el individuo debe conocer las reglas
del juego que serán aplicable y que los poderes públicos deben darle certeza de que su situación
jurídica no será cambiable, es además, donde surge la necesidad de que el estado de embriaguez
se establezca como una causal de visto bueno, debido a que la norma debe ser clara y ambigua,
como se encuentra establecida en la actualidad en el artículo 172 del Código de Trabajo,
respecto a lo que se fundamenta en este artículo científico
Otra sentencia que es muy importante respecto a la seguridad jurídica es la No. 1357-
13-EP/20, de la Corte Constitucional del Ecuador del 08 de enero del 2020, donde se
determinan los elementos esenciales para la materialización del derecho mencionado, de la
siguiente manera:
La seguridad jurídica parte de tres elementos: confiabilidad, certeza y no arbitrariedad.
La confiabilidad está garantizada con el proceso de generación de normas, es decir, la
aplicación del principio de legalidad. En cuanto a la certeza, los particulares deben estar
seguros de que las reglas del juego no sean alteradas, para lo que se debe contar con
una legislación estable y coherente, así como un conjunto de normas que hagan valer
sus derechos. Finalmente, debe evitarse una posible arbitrariedad por parte de los
órganos administrativos y jurisdiccionales en la aplicación de preceptos legales. (Corte
Constitucional del Ecuador , 2020)
La Corte Constitucional al ser el mayor órgano de interpretación de la Constitución, es
muy clara al decir que la confiabilidad es muy fundamental para garantizar el derecho a la
seguridad jurídica, entendiendo a esta como la aplicación del principio de legalidad, que no es
otra cosa que lo que se establece en el numeral 3 del artículo 76 de la Constitución: “nadie
podrá ser juzgado ni sancionado por un acto u omisión que, al momento de cometerse, no esté
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tipificado en la ley como infracción penal, administrativa o de otra naturaleza”, es decir si no
está escrito no se aplica. En este sentido, el estado de embriaguez al no estar establecido en la
legislación ecuatoriana de manera clara y literal como una causal de visto bueno, no cumple
con el primer elemento que plante la Corte.
En base al segundo elemento, la certeza, esta se establece como una garantía a los
individuos, donde se determine que su situación jurídica no será alterada por una normativa
inestable e ineficaz.
El elemento de no arbitrariedad es uno de los sistemas que más se critica en esta
investigación, debido a que, al no tipificarse el estado de embriaguez, queda a decisión del
inspector de trabajo si determina o no a la ebriedad como un acto inmoral o falta de probidad,
que si es una causal de visto bueno. Por todo lo expuesto queda fundamentado que se vulnera
rotundamente el derecho a la seguridad jurídica.
De acuerdo con los resultados arrojados de la encuesta realizada al encargado del
departamento de talleres Seguridad Industrial del GAD municipal del cantón Archidona,
provincia de Napo, Tnlgo. Aron Vega, manifiesta que los trabajadores por el hecho de
trabajadores por horas consecutivas en altas temperatura ejecutando la fuerza física, por presión
social o consuetudinariamente constantemente los obreros se encuentran en estado de
embriaguez lo que representa un riesgo en las horas de trabajo y por la dificultad a la que se
someten. También detallada que el mecanismo utilizado para determinar el grado alcohólico
de los trabajadores con aliento etílico es comúnmente el alcoholímetro. Como otra de las
preguntas que se realizó es en referencia a que acciones ha tomado la institución cuando se ha
detectado a un trabajador con aliento etílico, para lo cual responde que existe una estrecha
dificultad para la imposición de multas, sanciones y peor aún despidos ya que se da paso a la
impugnación por parte de los trabajadores por no encontrarse tipificado en el Código de
Trabajo el estado de embriaguez al de manera clara y precisa. Cuando un trabajador ejecuta las
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actividades laborales a una persona con estado etílico representa un alto peligro ya que en
talleres frecuentemente se hace uso de maquinarias pesadas, herramientas y material de mayor
fuerza y concentración, capacidades que se minimizan por el alcohol.
Metodología
El presente trabajo de investigación ha sido desarrollado mediante un diseño de documental,
Alfonso (1995) menciona que la investigación documental es un procedimiento científico, un
proceso sistemático de indagación, recolección, organización, análisis e interpretación de
información o datos en torno a un determinado tema. Al igual que otros tipos de investigación,
éste es conducente a la construcción de conocimientos, la bibliografía analizada cumplió con
los aspectos básicos de relevancia científica. Se efectúa una recopilación adecuada de datos
que permiten redescubrir hechos, sugerir problemas, orientar hacia otras fuentes de
investigación, hacia nuevas formas para elaborar instrumentos de investigación, hacer
hipótesis, etc. El análisis de contenido fue la técnica utilizada, esta permitió organizar la
información que luego fue sistematizada.
Resultado
Del análisis efectuado se pudo destacar que, en cuanto a la regulación de la legislación
laboral en relación con la tipificación de las causales de visto bueno que se encuentran en el
artículo 172 a fin de regular las acciones inmorales por el trabajador dando paso a la
terminación de la relación laboral bajo observación del empleador y aprobación o negación del
inspector de trabajo. Es evidente, que la normativa se ajusta y regula los problemas y conflictos
existentes en la sociedad específicamente en el medio laboral del cual se enfoca esta
investigación, pero actualmente no se ha efectuado una amplia modificación de las causales de
visto bueno según la situación que atraviesa el Ecuador volviendo cada vez más preocupando
debido al alto porcentaje de consumo de alcohol de la población laboral.
Conclusiones
El Art. 172 del Código de Trabajo establece diversas causales del Visto Bueno como
fin de la relación laboral, es así como mediante este análisis se propuso reformar el
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prenombrado articulado. En nuestro país no existe causal como tal llegar en estado de
embriaguez al lugar de trabajo y tomando conciencia, una persona que trabaje bajo los efectos
de sustancias psicotrópicas no puede de ninguna manera desarrollarse responsable y
correctamente siendo también un acto imprudente no profesional. Mantener a una persona en
ese estado no solo afecta el nombre de la empresa también la productividad de ese grupo de
personas.
Regular con ello las relaciones entre los empleadores, trabajadores y su administración
es lo que se obtendrá con este análisis evitando posibles problemas apegados a la ley,
controversias laborales, procedimientos injustos para dichas acciones y por ende atravesar
vulneración a la seguridad jurídica. En este sentido es de suma importancia y necesario
comprender que todo trabajador tanto en el sector público como privado ejerzan una etapa
laboral incipiente, cumpliendo con todos los requisitos que se establecen sin contravenir sus
preceptos y el ordenamiento jerárquico normativo seguido de sus medidas respectivas y
reglamentos. Efectivamente y tomando conciencia, una persona que trabaje bajo los efectos de
sustancias psicotrópicas no puede de ninguna manera desarrollarse responsable y
correctamente siendo también un acto imprudente no profesional lo que perjudica y pone en
jaque la responsabilidad que implica firmar un contrato causando resultados contrarios para el
empleador al frente. Si bien es cierto al no encontrarse la causal de ebriedad en el lugar de
trabajo hace que dichas causales pierdan fuerza e inseguridad jurídica principalmente para el
empleador.
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