Vol. 4 – Núm. 1/Enero – Junio – 2023
Principios de igualdad y no discriminación de género en la contratación laboral
Principles of equality and no gender discrimination in labor recruitment
Princípios de Igualdade de Género e Não Discriminação na Contratação de Trabalho
Jessenia Priscila Suqui Guaranga
1
Universidad Tecnológica Indoamérica
jsuqui@indoamerica.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9760-7567
Sabina Lorena Gamboa Vargas
2
Universidad Tecnológica Indoamérica.
sabinagamboa@uti.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-2591-4071
Como citar:
Suqui, J. & Sabina, G. (2023). Principios de igualdad y no discriminación de género en la
contratación laboral. Código Científico Revista de Investigación, 4(1), 102-125.
Recibido: 25/01/2023 Aceptado: 17/02/2023 Publicado: 30/06/2023
1
Estudiante de la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y Económicas de la Universidad Tecnológica
Indoamérica, Código Orcid: https://orcid.org/0000-0002-9760-7567, jsuqui@indoamerica.edu.ec.
2
Abogada de los Juzgados y Tribunales de la República del Ecuador por la Universidad Técnica de Ambato;
Máster Universitario en Protección Internacional de los Derechos Humanos por la Universidad Alcalá de Henares;
Máster en Derecho con mención en Gestión Pública por la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, sede
Ambato; Docente de la Universidad Tecnológica Indoamérica. Correo electrónico: sabinagamboa@uti.edu.ec ID
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2591-4071
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Resumen
El designio de esta investigación es llegar a fondo y describir con base en un estudio de
metodología cuantitativa, cómo y por qué el mandato de respetar los derechos de los demás, en
específico el derecho a la igualdad y a la no discriminación puede ser explicado a través de los
conceptos de ética de menor a mayor, propios de la ética aplicada. Mediante un examen crítico,
se examina el derecho antes mencionado para determinar sus límites legales una vez que se han
convertido en principios de justicia y no solo en virtudes, ya que implican una relación con los
demás. La reflexión más reveladora fue creer en los conocimientos y penetrar en el debate
sobre cómo plantarse ante la desigualdad de índole en el territorio. Los asuntos de género se
vuelven más importantes, lo que genera un universo más equivalente para hombres y mujeres,
reduce la grieta salarial y reduce la incertidumbre de las mujeres, sin embargo, la mayor parte
del impacto proviene de los hombres, ya que las mujeres se benefician de un mayor
compromiso en el hogar, lo que les permite crecer tanto profesional como personalmente. Por
lo tanto, para lograr un perfeccionamiento general, es de vital importancia crear circunstancias
de equivalencia entre individuos, independientemente de su género, a través de capacidades
que preserven la dirección a las mismas procedencias, y que elimine los paradigmas que las
limitan por sus relaciones de índole establecidos. Para impedir la distinción, es necesario que
haya una colaboración entre el sector público, el privado y la sociedad civil que se vea irradiada
en los contornos sociales, políticos, educativos y laborales.
Palabras Clave: Discriminación, Desigualdad, Igualdad, Inequidad, Principios.
Abstarct
The purpose of this research is to go in-depth and describe, based on a quantitative
methodology study, how and why the mandate to respect the rights of others, specifically the
right to equality and non-discrimination, can be explained through of the concepts of ethics
from minor to major, typical of applied ethics. Through a critical examination, the
aforementioned right is examined to determine its legal limits once they have become
principles of justice and not only virtues, since they imply a relationship with others.The most
revealing reflection was believing in the knowledge and penetrating the debate on how to stand
up to inequality of a nature in the territory. Gender issues become more important, creating a
more equal universe for men and women, reducing the wage gap and reducing uncertainty for
women, however most of the impact comes from men as women they benefit from a greater
commitment at home, which allows them to grow both professionally and personally.
Therefore, to achieve a general improvement, it is of vital importance to create circumstances
of equivalence between individuals, regardless of their gender, through capacities that preserve
the direction to the same origins, and that eliminate the paradigms that limit them by their
relationships. of an established nature. To prevent the distinction, it is necessary that there be
a collaboration between the public, private and civil society sectors that is seen irradiated in
the social, political, educational and labor contours.
Keyword: Discrimination, Inequality, Equality, Inequity, Principles
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Resumo
O objetivo desta pesquisa é aprofundar e descrever, com base em um estudo de metodologia
quantitativa, como e por que o mandato de respeitar os direitos dos outros, especificamente o
direito à igualdade e à não discriminação, pode ser explicado por meio dos conceitos da ética
do menor ao maior, típico da ética aplicada. Através de um exame crítico, o referido direito é
examinado para determinar seus limites jurídicos, uma vez que eles se tornaram princípios de
justiça e não apenas virtudes, pois implicam uma relação com os outros. A reflexão mais
reveladora foi acreditar no saber e penetrar no debate sobre como enfrentar a desigualdade de
natureza no território. As questões de género tornam-se mais importantes, criando um universo
mais igualitário para homens e mulheres, diminuindo o fosso salarial e diminuindo a incerteza
para as mulheres, no entanto a maior parte do impacto vem dos homens pois as mulheres
beneficiam de um maior empenho em casa, o que lhes permite crescer tanto profissional como
pessoalmente. Assim, para uma melhoria geral, é de vital importância criar circunstâncias de
equivalência entre os indivíduos, independentemente do seu sexo, através de capacidades que
preservem o rumo às mesmas origens, e que eliminem os paradigmas que os limitam pelas suas
relações. uma natureza estabelecida. Para evitar a distinção, é preciso que haja uma colaboração
entre os setores público, privado e da sociedade civil que se vê irradiada nos contornos sociais,
políticos, educacionais e trabalhistas.
Palavras-chave: Discriminação, Desigualdade, Igualdade, Iniquidade, Princípios.
Introducción
A través de los años, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres se ha vuelto un
tema de interés debido a que numerosas investigaciones y organizaciones internacionales han
demostrado que existe una diferencia en las remuneraciones monetarias entre ambos sexos que
comparten las mismas características productivas (como su nivel educativo, su experiencia
laboral y la antigüedad en la empresa), además de que las mujeres tienen principales tipologías
lucrativas hacia los hombres.
El código de la diversidad de género se considera una estrategia efectiva para emplear
el principio de igualdad entre mujeres y hombres; el conflicto de género se origina debido a la
desigualdad entre ambos géneros, ya que el poder tiene un efecto significativo en la generación
de tensiones. De forma similar, la desigualdad entre los géneros no surge a través de la
legalidad, sino a través de las estructuras de las organizaciones y a través del poder que emana
de las relaciones sociales. En este sentido, el género asignado es el término que se le da a todo
comportamiento que diferencia a las personas de la otredad: femenino o masculino.
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Los estereotipos de género se perciben a partir de las reglas de la sociedad que se han
considerado como los factores que determinan el papel de la mujer. A su vez, la desigualdad
de género se relaciona con la diferencia de estatus entre hombres y mujeres debido a que son
del mismo o diferente género. La desigualdad y la falta de equidad en el ámbito laboral son
algo que no es nuevo, ya que se han dado desde que el ser humano instauró el régimen
profesional, es decir, el adeudo por una retribución concreta, la discriminación y la
diferenciación continúan inclusive en la actualidad.La violación a los principios citados en el
inciso anterior, debido a la situación de género, es contrario a lo dispuesto en el artículo 11 de
la Constitución de la República del Ecuador, ya que todos los individuos son iguales y tienen
los mismos derechos, necesidades y congruencias en todos los ámbitos de progreso propio,
competitivo, correcto o psíquico.
Desarrollo
Discriminación por razón de sexo
Los comienzos
Durante la guerra, las mujeres se volcaron a trabajar en el sector de servicios para suplir
la falta de hombres en el campo de batalla. Después de que terminó la guerra mundial, los
hombres que habían combatido regresaron a casa, pero la apariencia de las mujeres en el ámbito
laboral se consideró como una amenaza para la capacidad de los hombres para encontrar
empleo y para la calidad de las condiciones laborales en general. Se temía que la mano de labor
femenil, debido a su bajo costo, restringiera la cantidad de trabajos disponibles para los
hombres y les diera a los hombres menos trabajos de los que a las mujeres les sería posible
realizar, además, las mujeres se verían obligadas a realizar trabajos menos prestigiosos, en
peores condiciones y bajo una abstinencia de aprovechamiento.
En aquel tiempo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se instaló en el
desarrollo confeccionando un acuerdo que corroboraba uno de sus principios constitutivos de
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1919. De esta forma, en 1951 se refrendó el acuerdo en base a la igualdad de retribución, donde
se atestiguó la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres como constituyente de
retribución, la cual vislumbraba “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie, en concepto del empleo del trabajador”.
Una peculiaridad transformadora de este acuerdo moraba en la caución de “igualdad de
remuneración por un trabajo de igual valor”, y no directamente por un compromiso “igual” o
“similar”. Este bosquejo consintió encontrarse por primera vez los obsesiones sexistas
atendiendo a la organización de ámbitos laborales, ya que la mayoría de las mujeres ejecutaba
labores diferentes de los que desempeña en mayor parte los hombres.
¿Qué entendemos de la discriminación?
Para comenzar, es importante entender qué es lo que consideramos discriminación. La
discriminación en el oficio y la profesión reside en negar a los individuos un trato desigual y
perjudicial fundado en discernimientos como el género, el tono de su piel, la devoción, las
doctrinas políticas o la naturaleza social, sin arrebatar las virtudes o las apreciaciones que se
requieren para el empleo. La desigualdad limita la capacidad de las personas para conseguir un
empleo que deseen, además de limitar sus oportunidades para desarrollar sus habilidades y sus
talentos.
La desigualdad en el mercado laboral se origina a causa de la discriminación en el
trabajo, además, perjudica a los colaboradores de ciertos grupos. Este ejemplar de
discriminación en el adeudo puede evidenciarse en el hecho de que un individuo no tenga
acceso a un empleo, durante su desempeño o ambos, de manera que una persona consigue ser
destituido o incluso forzada a no postularse a un cargo debido a su raza, género o credo.
Además, la gran mayoría de las personas que son discriminadas en el acceso a un empleo,
suelen seguir siéndolo mientras trabajan, lo que genera un ambiente vicioso de quebrantos
almacenados.
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Para terceros excedentes, quizás el hecho de tener la dirección a un empleo no exista lo
más importante, por otro lado, es posible que haya dificultades en cuanto a las oportunidades
para adquirir conocimientos y progresar profesionalmente. La necesidad específica de que las
mujeres laboren en las producciones textiles y de la vestimenta de las zonas francas de
exportación, en detrimento de los hombres, es un ejemplo comúnmente mencionado. En este
contexto, es posible que la mayor cantidad de puestos laborales para las mujeres no se traduzca
en una mayor seguridad en el empleo o en mejores perspectivas de desarrollo profesional.
La discriminación indirecta evidencia los estereotipos presentes en gran parte de las
instituciones, leyes y prácticas laborales. Los edificios de oficinas están diseñados para que
personas sin impedimentos físicos puedan vivir y trabajar en ellos. En las compañías, los
horarios, incluyendo los de las reuniones laborales, suelen estar basados en el modelo de
jornada masculina, ignorando los compromisos asociados a la educación de los hijos. Estas
pericias en verdad impiden que los empleados se retiren a una hora determinada para llevar a
sus hijos a la escuela, de lo contrario sería imposible que participaran.
La ventaja de identificar y reconocer la discriminación indirecta es que permite una
revisión crítica de las prácticas y normas que tengan una incidencia desigual en base a los
grupos que las reciben. El contratiempo es que, a menudo, no es sencillo determinar cuándo
una distinción específica de individuos constituye discriminación indirecta y cuándo, aun
cuando afecta a los grupos de diferente manera, no conlleva la exclusión de un colectivo en
particular.
Tampoco se puede catalogar como discriminación las desenvolturas que se crean en el
trabajo basándose en los talentos particulares, ya que los talentos permiten diferenciar al
individuo más apto para el puesto. No obstante, es común que sea difícil definir la calidad, y
en la base, estos logran estar saturados de apreciaciones. De representación similar, no se
considera distinción cuando se toman medidas personales con el objetivo de garantizar de
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forma pericia a la equivalencia de oportunidades y trato a individuos con insuficiencias
específicas o grupos que han sido o siguen coexistiendo y son menospreciados por la
discriminación en el ámbito laboral. Estas medidas específicas serán: a) de amparo o auxilio o
b) de labor efectiva.
La urgencia y la validez de estas últimas acciones es objeto de debate. Los opositores
de estas leyes argumentan que se trata de una forma de discriminación positiva o negativa.
Según sostienen, estas medidas son perjudiciales para ciertos individuos debido a sus
tipologías, como el linaje, el género o la devoción, que se supone que son inofensivas debido
a la igualdad. Por el contrario, sus protectores sostienen que las políticas de labor efectiva no
se manipulan de carácter injusto, sino con el objetivo de subsanar una desventaja social
peligroso que se debió a una diferencia general (actual o antigua) ¿Cuál es la razón de la
importancia de eliminar la desigualdad en el trabajo?
A pesar de que sea solo por una estimulación materialista, es innegable que el ámbito
laboral desea eliminar la distinción que existe en él. Se ha demostrado que la equivalencia en
el oficio y la profesión es trascendental para las personas en procesos de independencia,
decencia y dicha. En contraste, el estrés, la desmotivación y la incorrección de interés son las
emociones dominantes en quienes son discriminados. Además, la discriminación no solo
perjudica la autoestima y refuerza los estereotipos hacia las personas que la sufren, sino que
también afecta negativamente su desempeño y, de manera ocasional, la obtención de la
compañía en frecuencia.
Discriminación en el acceso al mercado de trabajo.
Para examinar la discriminación en el acceso al empleo, se debe evaluar la proporción
de participación en la potencia profesional. La investigación de la OIT acerca de la
colaboración de la mujer en el ámbito laboral, que está disponible para 1990 y 2000, tiene
matices variados. Por un lado, es notorio que la pauta de intervención de las mujeres en el
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ámbito laboral alcanza la gran totalidad de los estados manufacturados, América Latina y el
Caribe, coexistiendo el aumento más sobrio en los estados orientales. Sin embargo, en las
regiones de evolución económica y África, donde la relación ha disminuido, pero aun así tanto
para mujeres como para hombres.
La desigualdad no sólo dificulta el ingreso a las profesiones de ciertos grupos, sino que
muchas veces termina por alejar a las personas de los puestos de trabajo. Es precisamente el
grupo femenino, específicamente las mujeres con un bajo nivel educativo y una edad avanzada,
quienes están más propensas a perder su empleo y tienen mayores dificultades para volver a
incorporarse al mercado laboral, en comparación con los semejantes.
La pauta de despido de las féminas es mayor que la de los semejantes, sin embargo,
persistentemente hay una desigualdad, como son los estados bálticos, los territorios de Asia
oriental y varios países perfeccionados, como Australia, Canadá, Japón, Nueva Zelanda y
Reino Unido, en el cual la pauta de despido de los hombres es mayor que la de las mujeres.
Esta situación, que en principio parece ser beneficiosa para las mujeres, solo evidencia que la
oferta laboral de estos países es más favorable para los hombres que para las mujeres; esto,
finalmente, se traduce en contratos más precarios y salarios más bajos.
La situación laboral de los hombres y mujeres es distinta. Con frecuencia, los hombres
ocupan puestos de mayor jerarquía, fijos o con mayor salario, en comparación con las mujeres,
quienes suelen desempeñarse en puestos de menor jerarquía, precario y de menor salario.
Asimismo, no están invitadas a puestos de trabajo en ciertos sectores debido a que los
procedimientos de contratación están pensados para favorecer a los hombres o porque no hay
impedimentos para que accedan a un ascenso o progresen en su carrera profesional. Asimismo,
la proporción de féminas que trabajan a tiempo parcial es mayor que la de los hombres. En
Japón y Estados Unidos, a última etapa del período anterior, cerca de 70% del trabajador a
tiempo parcial eran mujeres, en contraste, en España, esta cifra era de 76%.
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Discriminación en ámbito laboral.
En el tiempo que un individuo ha prevalecido el impedimento de integrar al ámbito
laboral, aun puede ser víctima de discriminación. Solo hay que observar la composición de la
población que trabaja para darse cuenta de que, por ejemplo, los camioneros suelen ser
hombres, mientras que las mujeres se desempeñan mayormente en el sector de la confección y
las labores domésticas (separación vertical). Asimismo, si solo nos enfocamos en una sola
ocupación, veremos que la mayoría de los trabajadores de la producción son mujeres, en
contraste con que los gerentes de la producción son hombres (se da una segregación vertical).
La menor segregación horizontal por género se da en la zona de Asia y el Pacífico, en
contraste, la mayor se registra en Oriente Medio y África. En países desarrollados como Francia
y Alemania, la tasa de desempleo es relativamente alta, pero en los países en vías de desarrollo
es más baja, en promedio, en la OCDE está en una media (pero existen grandes discrepancias
entre las naciones, los Estados Unidos tienen la tasa más en descenso y los países escandinavos
en mayor aumento). En efecto, a medida que pasa el tiempo se percibe cómo las mujeres han
incrementado su colaboración en acciones administradoras y de comisión, sin embargo, el
entorno de su carrera competitiva suele frenar el acceso a espacios de liderazgo.
En los equilibres más bajos de gerencia, las mujeres suelen estar ubicadas en secciones
no transcendentales y en puestos públicos y dependiente, y no en puestos de gerencia o
conducción que lleven a la cima. Es poco frecuente que las mujeres se desempeñen en áreas
como la creación de efectos o la administración de empresas. Con frecuencia, estas primeras
desventajas son acentuadas debido a que las mujeres no son parte de las mallas, un tanto
sensatos como inconsecuentes, que son esenciales para el ascenso competitivo dentro de las
asociaciones. Por lo tanto, es indudable que la adquisición de providencias es una de las áreas
que más dificulta la equivalencia de diversidad.
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Es significativo comparar la colaboración femenina en profesiones concernientes con
los nuevos procesos de la investigación y las líneas (ej. programación y análisis de sistemas).
Estos empleos "nuevos" ofrecen la posibilidad de lograr igualdad de género y conformidades
para la fémina, ya que solicitan escasez de tipologías típicamente masculinas, como la fuerza
física, por ejemplo.
Sin embargo, es importante reconocer que modificar la organización basada en el
índole de género que prevalece en el ámbito laboral y excluir las dificultades que impiden que
las personas realicen elecciones conocedoras es un asunto que es muy lento en unas fracciones.
Al parecer, se ha producido algún avance en la segregación horizontal debido a la diferencia
de género, sin embargo, los patrones de segregación vertical basados en la diferencia de género
continúan repitiéndose en todo el planeta. Los viejos patrones de pensamiento basados en el
género seguirán existiendo, a menos que se implementen medidas para apoyar a la mujer en el
trabajo.
En este contexto, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe a la diferencia
en la acumulación de capital humano (es decir, la educación, la experiencia laboral, la
capacitación, entre otros componentes) entre ambos sexos, la cual se atribuye a la autoselección
laboral, esto es, las mujeres tienen una menor participación laboral y una menor cantidad de
horas trabajadas que los hombres debido a que el embarazo o la crianza de los hijos afecta su
oferta laboral, por lo que son más propensas a elegir profesiones que no requieren una inversión
prolongada en habilidades específicas para una empresa en particular o profesiones que no se
ven perjudicadas por interrupciones en su carrera profesional (Ayala 2017; Biltagy 2014;
Erosa, Fuster, y Restuccia 2016).
Control constitucional a las empresas tanto públicas como privadas
El Art. 9.- Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. - considerándolo todo las
empresas e instituciones públicas y privadas con más de 10 empleados deben implementar un
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plan de prevención de riesgos psicosociales, basado en parámetros y Un formato desarrollado
por la Oficina, que debe contener la cultura de no discriminación e igualdad de oportunidades
en el lugar de trabajo. El plan debe ser implementado y reportado anualmente al Rector del
Ministerio de Trabajo, por medio del sistema determinado para el efecto.
También manifiesta el Art. 10.- Sanciones por incumplimiento del plan. - Empresa y
las instituciones públicas y privadas que no cumplan con lo dispuesto en el artículo anterior,
como sanciones: multas, clausura de establecimiento o sitio; y/o suspensión de realizar las
actividades previstas en los artículos 435, 436 y 628 del Código del Trabajo, y de conformidad
con las normas que dicte o expida el Ministerio del Trabajo competente en la materia.
La diferencia profesional sigue siendo una asignatura diferida para las compañías, y
aunque los casos de distinción son inapreciables, diversos personales siguen siendo excluidos
a diario, coexistiendo el género, la ciudadanía o la edad, ciertos de los aspectos más atacados
de este abuso. Si, a pesar de la normativa en esta materia y de una mayor cognición nacional,
se presentan contextos de distinción en el trabajo, la empresa y sus desemejantes jurisdicciones
deben utilizar protocolos de actuación para estas situaciones. Estos serán pasos fundamentales
para abordar la discriminación en el trabajo.
Proporcionar las denuncias: Ser intérprete de una situación discriminatoria no es lo
suficientemente fácil como para que muchas víctimas tengan miedo de denunciar la mala
conducta. Las empresas deberían simplificar las cosas creando enlaces permanentes hacia estos
asuntos. No tiene que ser un experto en discriminación laboral, solo profesionales que
mantengan la confidencialidad de las denuncias y faciliten las acciones necesarias.
Declaración expresiva e indudable: Es efectivo que las compañías conserven abiertas
las líneas de aviso para atender a quienes sufren discriminación en el ámbito laboral.
Notificar o denunciar a los trabajadores que abogan por la discriminación es clave. Las
empresas deben crear comentarios discretos o escenarios de comentarios para mitigar dicho
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comportamiento. Hay diferentes formas de hacer esto, que nos gustaría discutir en otro artículo,
sin incautación, una forma fácil y expedita es a través de una esquela o declaración de
advertencia.
Marco normativo internacional del derecho al trabajo
Convención americana de derechos humanos
El sistema internacional de derechos humanos y la Constitución Política de 1991
forman el marco conceptual básico para la publicación de las retribuciones económicas,
generales y formativos, a modo de los derechos civiles y gubernamentales, los instrumentos
internacionales proporcionan un contiguo relacionado y vinculado de compendios y reglas para
la ejecución segura de los derechos humanos al trabajo e imponen obligaciones a los estados
que los ratifican. Por su parte, la constitución política santifica derechos e impone compromisos
profesionales las cuales son dictadas por la Corte Constitucional.
El órgano del procedimiento de la ONU encargado de monitorear el cumplimiento por
parte de los Estados parte de las convenciones antes mencionadas es el Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (CESCR) ICESCR, y más precisamente definir las
trascendentales necesidades procedentes de él. El 24 de noviembre de 2005, la mencionada
comisión certificó el análisis general No. 18, estableciendo el artículo 6 del Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales sobre el derecho al trabajo. De esta manera,
los acuerdos universales del adeudo decretados por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) son reglas difundidas del trabajo que crean necesidades lícitas para los países que los
revalidan, en cuyo caso sólo se forjará crónica a los acuerdos competentes y primordiales.
La Declaración Internacional de los Derechos Humanos establece en el artículo 23 que
toda persona tiene derecho al trabajo, al trabajo libremente elegido, a no estar desempleado, a
igual salario por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo justas y satisfactorias y a una
retribución justa y agradable, esto asegura que los trabajadores y su círculo familiar vivan una
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vida digna. El artículo 25 de la declaración reitera lo anterior, reconociendo el derecho de todo
individuo a un paralelismo de vida conveniente, comprendidos la salud, el bienestar, la
alimentación, la vivienda, el vestido y la seguridad social, aunque lo pierda por circunstancias
ajenas a su voluntad, tales como el desempleo, la enfermedad, la viudez y la vejez, sus medios
de subsistencia. El apartado 24 de la declaración asimismo examina el derecho al alivio, el
derecho al turno libre, la limitación de los días laborables y las vacaciones periódicas.
Asimismo, el artículo 8 esclarece que no se consideran adeudo indefectible e
imperativo: el adeudo o prestación requerida por una persona privada de libertad por decisión
judicial; los servicios que sean obligatorios en situaciones de riesgo o desastre que amenacen
o sobresalten el bienestar de la colectividad y labor o asistencia que corresponda a los deberes
cívicos estándar. El artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
culturales establece que todo individuo posee el derecho a constituir un sindicato y a
congregarse al sindicato de su elección; los sindicatos tienen derecho a funcionar sin trabas y
sin restricciones mayores que las prescritas. por la ley, y el derecho a formar federaciones y
federaciones; el ejercicio del derecho de huelga de aprobación con la ley, se expresan reservas
en cuanto a las limitaciones que la ley pueda imponer al adiestramiento de algunos de estos
derechos por parte de los órganos de las fuerzas armadas, la policía y el régimen del estado.
La Declaración Americana de Derechos Humanos y Deberes, que establece el derecho
al adeudo y a una retribución acorde para posibilitar un paralelismo de subsistencia provechoso
para los trabajadores y sus familias; la Convención Americana sobre Derechos Humanos, o
Convención de San José, Costa Rica prohíbe toda forma de servidumbre y servidumbre, y
prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio, y, al igual que el Pacto de Derechos Civiles y Políticos,
señala lo que no es así entendido; y los protocolos adicionales a dicho Pacto, el Protocolo de
San José El Salvador, que establece el derecho de todas los individuos al empleo y garantiza
su ejercicio en condiciones equitativas, equitativas y satisfactorias.
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Derechos constitucionales del trabajador
Tras el enfrentamiento por la nueva Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible
aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre de 2015, se abren
nuevas oportunidades para el Caribe y América Latina. Asimismo, en su esencia, establece una
visión transformadora de la sostenibilidad económica, social y ambiental para los 193 países
miembros que la firmaron, y servirá como guía de referencia para el trabajo de la agencia para
lograr esta visión durante los próximos 15 años (Naciones Unidas Organización, 2017). Hasta
el momento se ah ignorado este programa que aborda temas que incluyen aquellos que en base
a nuestro trabajo, como se establece en su Objetivo 8: Suscitar el desarrollo financiero
continuo, inclusivo y razonable, el empleo pleno, fructífero y decente para todos.
Es la costumbre más común donde los tribunales de la Inspección del Trabajo y las
agencias de los jurisconsultos profesionales estatales atiendan a semejante grupos de
individuos, en su mayoría, estos son la clase obrera que reclaman el cumplimiento de los
derechos profesionales transgredidos por sus empleadores, fundamentalmente cuando se emite
el estipendio previamente. Aspectos de las compensaciones por destitución y derechos
laborales adquiridos.
Principales razones anteriores, coincidimos con el autor (Valverde, 2014), al expresar
que los derechos humanos son vulnerados por la misma legislación laboral que acoge el sistema
de despido gratuito, es decir, el empleador en cualquier momento y sin justa causa, puede
prematuramente despedir al trabajador, sin siquiera cumplir con sus obligaciones laborales.
Los artículos 169 (Asamblea Nacional de la República del Ecuador, 2005) y 188 del Código
del Trabajo prevén sanciones pecuniarias conocidas como indemnizaciones y no contemplan
el despido prematuro como causa de terminación del empleo. En el Código del Trabajo del
Ecuador existen causas legítimas e injustificadas para dar por consumado el contrato de
empleo, siendo estas justificadas y predichas en el artículo 169 del citado cuerpo legal.
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Ochoa (2004) se hace eco de Barassi (1901), quien afirma que existen dos motivos
generales para la terminación de un contrato de trabajo: “agotamiento natural por el logro
oportuno de un objetivo específico o limitado, originalmente previsto; de acuerdo, la tendencia
normal a una relación rota se extenderá indefinidamente. De hecho, el razonamiento de esta
clasificación general es interesante, ya que abarca tanto el momento en que se realizó y
completó la tarea como la existencia de un hecho jurídico.
En cuanto a las garantías judiciales (acciones de protección, acciones de hábeas corpus,
acciones de acceso a la información pública, acciones de hábeas corpus data, acciones de
incumplimiento y acciones especiales de protección), estas tienen por objeto la tutela efectiva
e inmediata de la Constitución y del derecho internacional de los derechos humanos.
instrumentos; considerando que las medidas preventivas se entienden como una garantía
constitucional más destinada a prevenir, disuadir o interrumpir la vulneración de los derechos.
De esta forma, la base de la tutela preventiva radica en el derecho constitucional a la tutela
judicial efectiva consagrado en el artículo 75 de la Constitución, que es la garantía básica para
la protección de los derechos constitucionales, sin embargo, dicho ordenamiento jurídico debe
estar debidamente estructurado dentro del sistema legal.
Las medidas constitucionales se rigen por los principios de cautela o provisionalidad,
procedimiento, urgencia, irreparabilidad del daño, nulidad de la decisión e interés legal (Uribe,
2012), y constitucional del Ecuador protegen los derechos constitucionales de las personas, por
lo que deben ser adecuadas a la vulneración que pretenden prevenir o detener. Según
Calamandrei (2017), una orden cautelar es una anticipación provisional de algún efecto de una
orden definitiva, destinada a prevenir los perjuicios que pueda causar su demora” (p. 45).
Cómo introducir una política de igualdad de oportunidades
Es crucial que la instrucción y la comprensión se originen desde la cúspide. La gran
mayoría de los empleados estarán indecisos y se preguntarán si la compañía está realmente
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comprometida con realizar los cambios necesarios. Si la política es sincera, tendrá como
consecuencia beneficios en todo lo que a la calidad y la organización de la compañía se refiere,
en contraste todo reconocimiento superficial o reiterado que se intentará seguir las actuales
predisposiciones tendría como consecuencia efectos negativos.
En la medida de lo posible, debería fomentarse el diálogo y el consenso, en especial
con relación a los propósitos de la diplomacia, las entrevistas con los empleados y sus
representantes en el primer momento existirá la conformidad más importante para demostrarle
a la gente que realmente es importante involucrar a la mayoría de los conjuntos de empleados
en la implementación de la política.
Asimismo, es necesario identificar los cambios significativos que se requieran realizar,
como, por ejemplo, cuestiones relacionadas con la salud y la seguridad, o las instalaciones
adicionales que se necesiten en el lugar de trabajo, si es el caso. Todos los empleados deberían
conocer el compromiso de la compañía y el motivo de su decisión de implementar una política
de igualdad de oportunidades. Las cuestiones que deberán ser consultadas son la definición de
las permutas que se requieren y la admisión de compromisos compuestos y propios, la
equivalencia no debe ser considerada como una práctica gerencial.
Las divulgaciones son persistentemente ilegales, y bajas cuando se emplean a asuntos
particulares, al lapso de precisar un sitio de empleo, no conseguimos caer en el estímulo de
relacionar como “no apto” para los semejantes o para féminas puesto que cada individuo es
desigual a otro, pero no exclusivamente debido a su sexo.
Las generalizaciones siempre son inexactas, y cuando se aplican a casos individuales,
son peores, lo que importa es el puesto y la persona que se postula a él. Debería definirse de
manera concreta una norma o definición objetiva de las habilidades que son realmente
necesarias. Las reglas pasadas y la representación de los espacios corresponderían tenerse en
cuenta y modificarse en deferencia a alguna alteración en la función o la cantidad de trabajo
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involucrados. Se debe enfocar en el puesto en sí, en la actualidad y en el futuro que se espera
que tenga.
Para que la paridad de procedencias en el empleo sea una labor efectiva, debe ser
aplicada tanto por los individuos como por las organizaciones. Aunque se pretenda que las
mujeres sean tratadas de manera igualitaria, no se puede lograr si se les da una paliza a los
hombres. Esto se denomina "discriminación contra la que retrocede" y es generalmente ilegal.
Es relevante conocer qué es lo que queda reconocido legalmente en cláusulas del ejercicio
verdadero, ya que los propósitos más nobles no son una protección cuando se infringen los
términos legales.
Sin apropiación, es viable que las féminas y las adolescentes se animen a discurrir un
empleo proverbialmente asociado a los semejantes, además, se les brindaría una enseñanza y
una capacitación que les brindaría más opciones. En efecto, es común que el inconveniente no
se encuentre en la inexactitud de postulantes, sino en la falta de interés en estimar
apropiadamente las candidatas ya aprovechables, pero no visibles.
En el contexto de la política de paridad de proporciones de una compañía, sería
conveniente tomar en consideración cualquier iniciativa positiva que sea lícita. Para ello es
suficiente aplicar la lógica y seleccionar al postulante más capacitado, no basar la postulación
en el género (ni por lo menos para contribuir a que más féminas sean ascendidas). De esta
manera, si todos los aspirantes conocen qué es lo que se busca en los objetivos y si se les ayuda
a cumplir con los requisitos necesarios y, además, saben que sus postulaciones serán evaluadas
de manera objetiva, es más probable que logren el éxito. El propósito no es otorgar derechos
de postular a trabajos inapropiados a quienes no los tienen, sino que lo que se busca es que
quienes están en condiciones de postular a empleos apropiados sean los que finalmente los
consigan.
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Disponibilidad para el trabajo
Es evidente que el apoyo no programado es dispendioso e incierto para el contratante,
ya que podría pagarse o no. Sin embargo, es posible que la implementación de un manejo de
uniformidad en las oportunidades en una organización sea concurrente con la adopción de
sobrias medidas para inspeccionar o mitigar el ausentismo, siempre y cuando se cumplan dos
requisitos sustanciales. En primera parte, no correspondería priorizar ningún tipo de distinción
contra los aspirantes que se base en la creencia de que las mujeres tienen una mayor tasa de
ausentismo en el trabajo, pero esto no es irreparablemente cierto. En segundo término, las
reglas que rigen el aviso de abandonos, datos clínicos, cantidad y periodicidad razonable, si es
que la ausencia se retribuye, y cuando, son iguales para ambos géneros.
Desde una perspectiva más positiva, es común que la cantidad de ausencias se deba a
sitios de trabajo de escasa importancia o estatus. Las féminas que ocupan puestos de mayor
jerarquía en las compañías tienen la misma predisposición para laborar que sus colegas
masculinos. Es importante recordar que, cuando los padres tienen que decidir quién de los dos
trabajará para atender del infante enfermo, su decisión está influenciada por varios aspectos
tradicionales, como que la mayoría de los hombres no son buenos para cuidar niños; que la
carrera de los esposos es más importante que la familia; si se pierde un salario, es lógico que
sea el más bajo. Hoy en día, ya no es común que existan estas razones, sin embargo, en el
pasado se unieron para reafirmar la premisa de que las mujeres son más propensas a ausentarse
de forma repentina que los hombres.
En varias compañías se ha admitido claramente esta noción: en otras, se comprometen
a discurrir en atenciones particulares. Es factible que sea más realizable en compañías
comparativamente grandes, en el que logra haber becarios favorables para irrumpir
transitoriamente tales vacantes. Sin embargo, las reglas de no distinción pueden transportar a
que las empresas tengan permisos de gestación y permisos específicos para los semejantes, que
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tienen consecuencias similares para la empresa. Por lo tanto, ya no sería necesario criticar la
no contratación de mujeres debido a que sería una consecuencia lógica.
La paridad salarial está estrechamente relacionada con el trato igualitario en el adeudo
compañía tendrá como consecuencia directa la equivalencia salarial, sin importar cuál sea el
orden de importancia. Los sueldos de las mujeres son menores que los de los hombres, esto es
un hecho constatable en todo el planeta. De hecho, Ribas (2004) recoge en su trabajo que, si se
calcula la proporción de los ingresos laborales femeninos y masculinos en todo el mundo, se
observa que los femeninos representan entre el 60 y el 70 por ciento del masculino (en el mes
de referencia), entre el 70 y el 75 por ciento (en el día y la semana de referencia), y entre el 75
y el 80 por ciento (en la hora de referencia).
Principio de igualdad y no discriminación
Todas las personas tienen derecho a la misma dignidad ya ser tratadas con respeto,
considerar y participar por igual en cualquier esfera de la vida económica, sociales, políticas,
culturales o cívicas. (Fernández, 2017). Al asemejar revelaciones severas de distinción,
identificamos dos cogniciones las estructuras que transportan a ella: a) Diferencia financiera y
penuria por un lado b) otro son los factores socioculturales que conducen a la desigualdad de
trato y oportunidades.
Igualdad o no discriminación es una de las especificaciones más comúnmente
especificadas en el derecho internacional de los derechos humanos donde la norma de la
igualdad comienza con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, obtiene cláusulas
abiertas o indeterminadas de igualdad o no discriminación, en cuanto a las posibles causas de
discriminación que afecten derechos, exige resultados de interpretación particularmente
notables. Determinar si se viola el principio de no discriminación nunca pretende determinar
si las distinciones anteriores están cubiertas o no estar obligado por la cláusula de no
discriminación.
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Los compendios de paridad y no distinción existen en el núcleo de los derechos
humanos y contribuyen a dominar las pérdidas en muchas superficies por múltiples
cogniciones., sin embargo, permanece la diferencia contra grupos como las dependencias
religiosas, raciales y étnicas, los afrodescendientes, los aborígenes, las personas con
discapacidad, los inmigrantes, los ancianos, los niños, las mujeres y las personas LGBTI.
Desde el punto de vista legal, la distinción se conoce como: cualquier distinción,
exclusión, limitación o preferencia, por acción u omisión, con intencional o sin él, no es
objetivo, racional o proporcionado, y tiene por objeto o resultado impedir, restringir, dificultar,
menoscabar o cancelar el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos humanos y libertades
basados en uno o más de los siguientes razones: raza o nacionalidad, color, cultura, sexo,
género, edad, discapacidad, condición social, económica, de salud o legal, religión, apariencia
física, características genéticas, estatus migratorio, embarazo, idioma, opinión, preferencia
sexual, identidad o afiliación política, país, estado civil, situación familiar, responsabilidades
familiares, idioma, antecedentes penales o cualquier otra razón.
Predisposiciones de desarrollo y contingente del empleo público en el Ecuador 1982-2001
En Ecuador, el rol del Estado se hace más activo en la década de 1970 bajo el concepto
de que el Estado debe participar activamente en el desarrollo de tipo de renovación de
actividades comerciales; la inversión administrativa aumenta a raíz del auge petrolero, pero
también se hace más accesible el crédito externo (Pinto, s/f; Fontaine, s/f).
Correspondientemente, como lo señala Hernán Ibarra, el segmento de asalariados de las clases
medias, conformado por maestros, empleados públicos y militares, aumentó notablemente
durante la era petrolera (Ibarra, 2006). No obstante, no fue hasta la crisis de la deuda a partir
de los 80 que se logró consolidar la aplicación del modelo de liberalización de la economía, en
el contexto de esta crisis, los acreedores internacionales monitorearon las condiciones de la
liberalización de la economía.
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El planteamiento que se hace es reforzado por esquemas de pensamiento que relacionan
la validez con la misión exclusiva y la ineficiencia con el mandato oficial, además de tener una
visión de prohibición de los excedentes públicos: la percepción de la burocracia que se utiliza
periódicamente es peyorativo e ideológico. Se basa en los estereotipos que la gente tiene sobre
los empleados públicos, los políticos y periodistas, al divulgar cifras, no percatan que estas
incluyen a policías, soldados, maestros y personas de baja categoría laboral… Al ser esta una
noción ideologizada, promueve la imagen de un estado sobrepasado (Ibarra, 2003). Un
sinnúmero de otros factores contribuyó a la acumulación, pero no excluyen la responsabilidad
de los diferentes individuos, lo que generó en la mayoría de los casos prácticas que no se ajustan
a la ética del servicio público, lo que causó que la gente se percate de la mala administración
pública.
Es ineludible conmemorar que la variedad de género es una edificación general y
financiera que se basa en la diferencia sexual y que se repite constantemente en inseparables
áreas de la vida, lo que genera una disposición o método de especie. Así que un fragmento del
régimen, el estado asimismo tiene un rol en la definición de los idilios de índole, a partir de las
reglas y las culturas institucionales, además de cómo operan. La división sexual del trabajo que
se basa en los roles tradicionales de hombres y mujeres y la poca valorización del trabajo
femenino están presentes en el empleo público.
A través de las discusiones sobre género y Estado a lo largo de los últimos años, se
concluye que las políticas públicas no son neutrales, sino que, cuando no reconocen, identifican
y hacen visibles la situación determinada de hombres y mujeres en la sociedad, cultura, política
y economía, son ofuscas a la situación, lo que afecta el impacto de estas y, en algunos casos,
origina retrocesos en el cumplimiento de los derechos de las mujeres y la igualdad de
oportunidades. Por lo tanto, es necesario que se comience por identificar y hacer visibles las
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circunstancias laborales delimitadas de hombres y mujeres y si existen o no discriminaciones
de género en ellas.
Metodología
Este trabajo se desarrolló mediante un paradigma cuantitativo en donde ‘‘el sujeto
investigador aborda el objeto con neutralidad, busca las causas de los fenómenos sociales
mediante la cuantificación y medición de variables, cuyo rigor científico viene dado por la
validez y confiabilidad de los instrumentos que se aplican’’ (Finol y Vera, 2020, p. 7).
Su ejecución se basa el tipo de investigación analítica, diseño no experimental
documental, bibliográfico. A través de estas, el investigador solo observa las diferentes fuentes
secundarias, sin intervenir de ninguna manera en su comportamiento. De tal manera, que se
compilan a través de las diferentes fuentes de derecho lo pertinente sobre los principios de
igualdad y no discriminación de género en la contratación laboral.
Conclusiones
La desigualdad en el empleo se da en todos los países, industrias y profesiones.
Actualmente, su condena oficial es universal, particularmente en casos basados en la raza o el
sexo, el mundo ha pasado de la barbarie o el rechazo a la sensibilización y la acción. Aun así,
los progresos en su erradicación han sido irregulares y no han sido permanentes. Lo único cierto
es que la intención de erradicar la discriminación nos ha llevado a investigar más
profundamente las causas del problema.
La más importante conclusión para los empleadores es que la paridad en el adeudo no
es un inconveniente de los restantes, sino que es nuestro; no es el problema de mañana, sino de
hoy, y no es algo secundario, sino una cuestión que, si no se cuida, puede traer consecuencias
fatales para nosotros. A pesar de que aún se sigue distinguiendo claramente entre los géneros
en cuanto a la segmentación de los servicios públicos, en donde las mujeres se desempeñan
mayormente en el área de la salud y la educación, mientras que los hombres se desempeñan
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mayormente en el área de defensa, también se tiene una participación laboral femenina
importante en el sector público y en el área de transporte, almacenamiento y comunicación.
Logramos solventar que, en la disposición femenil, la ausencia es transcendental
promotor del despido esto es a causa de las delineaciones generales que verdaderamente
conquistan a pesar del lapso de la época, es más, aún se profesa que en el ámbito profesional
hay mandatos u oficios explícitos para las personas, a pesar de la circunspección que
recientemente han asumido las mujeres en otros campos, sin embargo es poco versado hablar
de equidad en la disposición en el trabajo, lo que se refleja en la apariencia del acoso, la
discrepancia útil y la prohibición improcedente.
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